L’absence prolongée pour maladie d’un salarié ne peut justifier son licenciement que si, et seulement si, elle désorganise l’entreprise et non son seul service

source: Eric Rocheblave, avocat

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En arrêt de travail à compter du 19 avril 2014 pour maladie non professionnelle, Monsieur C. a été licencié le 30 septembre 2014 au motif d’une désorganisation du service rendant nécessaire son remplacement définitif.

La Cour d’appel de Montpellier a rappelé que « l’employeur peut valablement invoquer le fait que la prolongation de l’absence entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et le place devant la nécessité de procéder au remplacement définitif de l’intéressé. »

En l’espèce, l’employeur a soutenu que « l’absence prolongée du salarié désorganisait l’entreprise et qu’il a dû procéder à un remplacement en cascade en nommant un des collaborateurs directs de Monsieur C. à son poste.

La Cour d’appel a jugé qu’ « en premier lieu, et comme le relève à juste titre le conseil de prud’hommes de SETEpour justifier un licenciement, l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, le terme « entreprise » étant entendu au sens strict. Ainsi, la simple perturbation du service auquel était affecté le salarié ne saurait justifier le licenciement dès lors que l’entreprise dispose d’un effectif de 370 salariés dont les 2/3 sont employés à Frontignan et qu’elle ne justifie en aucune manière du trouble objectif occasionné, alors même que son chiffre d’affaires continuait à progresser et que la réorganisation du service avait été anticipée.

En effet, le surcroît d’activité des collaborateurs directs du salarié malade, Messieurs P et G, pendant l’absence de monsieur C au cours de l’année 2014, tout autant que l’allongement des délais invoqués par l’employeur comme conséquence de cette absence, résultent en réalité d’un accroissement de l’activité des mélanges de couleurs de 80 à 100 % par rapport aux années précédentes, comme l’indique sans ambiguïté la note établie par Monsieur B, directeur de laboratoire, si bien que les embauches réalisées par la société correspondant à une hausse d’activité de ce secteur, ne démontrent pas davantage la réalité du remplacement en cascade invoqué alors même que le remplacement de monsieur C. était effectif depuis plusieurs mois et que l’activité de coloriste pouvait être assurée par une « assistante-coloriste » en CDD comme cela avait été initialement mis en place par l’employeur sans perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, bien que les bulletins de paye de monsieur P. démontrent que sa promotion au poste de responsable technique formulation couleur soit postérieure au 30 septembre 2014, le courriel du 22 avril 2014 précité, et l’annonce faite préalablement par le PDG aux salariés, décrite par madame S, leur indiquant que M. C. ne travaillait plus pour la société H., établissent en revanche qu’à cette date la rupture du contrat de travail avait été actée et le remplacement définitif de monsieur C. par monsieur P. déjà mis en oeuvre de fait. Il s’évince en réalité des pièces produites par la SA H. que celle-ci estimait à minima nécessaire, pour apaiser les tensions au sein du service, une modification de l’organisation et de la structure du laboratoire refusée par le salarié, ce qui l’avait conduit à proposer une rupture conventionnelle de la relation de travail, puis à mettre en oeuvre de fait, une réorganisation du service évinçant définitivement le salarié de son poste sans concrétisation d’une convention de rupture ou d’une procédure de licenciement. C’est pourquoi, le licenciement intervenu par la suite au motif pris de la désorganisation du service nécessitant un remplacement définitif dont la réalité n’est pas établie, est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucune pièce ne démontre au surplus que la perturbation alléguée dans le fonctionnement du laboratoire ait conduit à une perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Monsieur C, âgé de cinquante-trois ans, avait une ancienneté de sept années révolues dans l’entreprise à la date de la rupture du contrat de travail. Son salaire mensuel brut moyen s’élevait alors à 3810 €. Bénéficiaire d’une pension d’invalidité de 2e catégorie à compter d’octobre 2016, il est inapte de façon totale et définitive à toute activité professionnelle.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA H. à payer au salarié une somme de 36 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Cour d’appel de Montpellier, 25 septembre 2019 n°16/05282