Bien comprendre les heures supplémentaires

par juritravail

 

Infographie Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !

Qu’est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d’une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu’à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Par exemple : si la durée collective de travail est fixée conventionnellement à 32 heures par semaine, les heures effectuées jusqu’à hauteur de la durée légale de 35 heures ne sont pas majorées au titre des heures supplémentaires.

En outre, il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine (3).

Néanmoins, la Loi du 8 août 2016, dite Loi Travail (4) est venue bouleverser la notion de semaine. En effet, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (5).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (6).

Qui prend l’initiative de faire des heures supplémentaires ?

La décision de faire des heures supplémentaires ne peut être prise que par le chef d’entreprise.

En effet, l’employeur est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir  demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple. De ce fait, les salariés ne peuvent pas prendre seuls une telle décision.

Par ailleurs, il n’existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l’employeur s’y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, si le salarié a l’habitude de faire des heures supplémentaires, l’employeur peut tout à fait décider de ne plus lui en faire faire, si l’activité de l’entreprise ne le justifie plus (7).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu’elles sont demandées par l’employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l’employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d’heures supplémentaires qu’il peut demander d’effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Durée du travail : ce qu’il faut savoir

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (8) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (9).

48 H maximumpar semaine

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut demander à ses salariés de travaillerjusqu’à 60 heures par semaine (10).

Il existe en outre un plafond annuel d’heures supplémentaires, appelé contingentau-delà duquel l’employeur ne peut aller (11). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (12)Ce seuil peut être dépassé mais seulement après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Si aucun accord n’est trouvé, le contingent annuel d’heures supplémentaires (13)est fixé à 220 heures par salariés (14). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

La réalisation de ces heures, au-delà de la durée légale du travaildonne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

10%C’est le taux de majoration minimal des heures supplémentaires

La Loi Travail laisse encore une fois une plus grande souplesse à la négociation collective, puisqu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (15).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Il faudra donc se reporter à la convention collective qui s’applique dans l’entreprise en question, pour en savoir plus sur le taux applicable.

Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les taux de majoration suivants s’appliquent à titre supplétif (16) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. En clair, si vous êtes payé au taux horaire du SMIC, soit 9,76 euros bruts (depuis le 1er janvier 2017), ce taux sera majoré de 25% ou 50% et pourra donc atteindre 12,20 euros, voire 14,64 euros de l’heure (brut).

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (17). C’est le cas :

  • des primes d’astreintes ;
  • des primes de  travail de nuit ;
  • des primes du dimanche ;
  • des primes de danger ;
  • des primes d’assiduité (18) ;
  • des primes de rendement individuel (19) ;
  • des avantages en nature (20).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d’ancienneté ;
  • les frais professionnels (21).

Si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier. Si cette démarche ne suffit pas, il peut également faire appel à un avocat.

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacéen partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (12).

Ce repos peut également être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas (22).

Ce repos s’ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c’est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (11)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n’est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s’appliquent :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable est de (23) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendredans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (24).

L’employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l’employeur demande à l’un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l’en avertir suffisamment tôt, pour que celui-ci ait le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels (faire garder ses enfants par exemple).

Cependant, la loi n’instaure aucun délai minimal à respecter, ce délai ne doit cependant pas être trop court sous peine d’être jugé abusif.

Si l’employeur ne respecte pas de délai suffisant, alors le salarié est en droit de refuserde rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d’une faute (25).

 

Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-42334
(3) Article L3121-29 du Code du travail
(4) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(5) Article L3121-32 du Code du travail
(6) Article L3121-35 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(8) Article L3121-20 du Code du travail
(9) Article L3121-22 du Code du travail
(10) Article L3121-21 du Code du travail
(11) Article L3121-30 du Code du travail
(12) Article L3121-33 du Code du travail
(13)
 Article L3121-39 du Code du travail
(14) Article D3121-24 du Code du travail
(15) Article L3121-33 du Code du travail
(16) Article L3121-36 du Code du travail
(17) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(18) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
(19) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(20) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(21) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(22) Article L3121-37 du Code du travail
(23) Article L3121-38 du Code du travail
(24) Article D3171-11 du Code du travail
(25) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653

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