Nudge : Cette nouvelle méthode de management pour influencer les salariés à leur insu (ou presque)

source: challenges

Le «nudge», théorie d’incitation comportementale visant à influencer indirectement les individus dans leurs prises de décisions, a le vent en poupe du côté des marketeurs, et désormais des RH. Au point de devenir la nouvelle lubie des managers?

Nudge management: comment votre manager va vous influencer

En 2016, la SNCF s’attèle à une enquête minutieuse sur les causes des retards de ses trains en Ile-de-France. C’est ainsi que le groupe découvre que 20% d’entre eux seraient directement liés aux incivilités d’usagers empruntant des souterrains et accès interdits. Pour contrer ces comportements, le groupe ferroviaire mène une expérimentation: plutôt que de créer des sanctions ou contrôles supplémentaires, il fait évoluer sa signalisation en remplaçant simplement ses mentions « interdit d’entrer » ou « sens interdit » par « voie sans issue ». Résultat, le mauvais sens de l’utilisation d’un des souterrains a baissé en quelques mois de 50%, selon la SNCF.

Cette ruse est directement inspirée de l’approche du « nudge » -pour « coup de pouce ». Cette théorie du « paternalisme libertaire » est formalisée à travers différents travaux d’économie comportementale et de psychologie cognitive depuis les années 1970, dont certains ont été récompensés par le Nobel d’économie (Daniel Kahneman en 2002, Richard H. Thaler en 2017). L’hypothèse de départ: dans ses prises de décisions (achat, épargne, évolution de carrière…), l’homme se comporte comme un être avant tout irrationnel, influencé par des biais cognitifs multiples (préjugé, aversion au risque, recherche du conformisme, biais d’optimisme…). Concrètement, le nudge consiste à encourager indirectement les individus (citoyens, clients, patients…) à adopter de nouveaux comportements considérés comme responsables et bénéfiques pour eux et pour la communauté, en modifiant le contexte de leur prise de décision, sans pour autant les contraindre.

Fausses mouches sur les urinoirs

Avec à la clé, une double promesse alléchante de gain d’efficacité allié à des coûts réduits de mise en œuvre qui séduit nombre d’entreprises et de pouvoirs publics ces dernières années. Parmi les exemples les plus emblématiques, on peut citer l’aéroport d’Amsterdam qui, en déployant des fausses mouches sur les urinoirs de ses toilettes, est parvenu à réduire de 80% ses frais de nettoyage. Le fabricant de soupes Campbell’s a de son côté modifié sa politique de prix. Au lieu d’inciter les consommateurs à acheter plus de boîtes à prix réduit, il a limité à 12 le nombre de boîtes que peut acheter un client dans le cadre de sa promotion. En créant cette fausse rareté, le fabricant a ainsi doublé ses ventes.

Au niveau politique aussi, le nudge intéresse. L’ex-président américain Barack Obama ou encore l’ancien Premier ministre David Cameron ont créé des « nudge unit » en 2009-2010, afin d’améliorer l’efficacité de leurs politiques publiques (collecte d’impôts, plan épargne-retraite, lutte contre l’obésité…). Plus récemment, les Pays-Bas viennent d’adopter en février une loi transformant tout citoyen en donneur d’organes potentiel, à moins qu’il ne le refuse explicitement. Près de 200 « nudge units » seraient ainsi créées à travers le monde selon les estimations de l’OCDE.

Si bien qu’après l’avoir d’abord expérimenté auprès de leurs clients ou partenaires extérieurs, les grandes entreprises et collectivités publiques (ex: Google, eBay, Sécu, EDF…) commenceraient désormais à regarder de près les applications potentielles du nudge dans leur management, afin d’inciter leurs salariés à prendre les « bonnes décisions » et renforcer ainsi leurs performances. C’est d’ailleurs après avoir été contacté sur ce sujet par différents clients, qu’Eric Singler, directeur général de la société d’études et de conseil BVA, en charge de la BVA Nudge Unit, s’est décidé à consacrer son dernier ouvrage au « nudge management »*, qui paraîtra en juin prochain. Les préoccupations des directions qui le contactent en la matière sont variées: comment inciter les femmes à postuler davantage aux postes à responsabilités internes? Comment encourager les salariés à suivre telle ou telle consigne de sécurité pour limiter les risques professionnels? Comment pousser les collaborateurs à adopter des gestes éco-responsables pour faire davantage d’économies? Et bien sûr, comment renforcer l’engagement des salariés à la tâche?

La carotte et le bâton

« Beaucoup d’entreprises affirment placer l’homme au cœur de leur organisation. Dans les faits, les politiques RH sont encore bien souvent fondées sur le principe de la carotte et du bâton. Or, les facteurs d’engagements au travail vont bien au-delà de cette approche simpliste. Pire, elle peut même dans bien des cas freiner la motivation », affirme Eric Singler, dont le cabinet a conseillé Emmanuel Macron lors de la dernière élection présidentielle. Le consultant cite notamment la crainte de beaucoup de salariés de questionner la stratégie de l’entreprise, ou de pointer publiquement les failles d’un projet. Des remarques qui pourraient pourtant, d’un point de vue purement rationnel, renforcer l’efficacité de process internes. L’expert avance ainsi quatre grandes dimensions de l’engagement que les entreprises négligent trop souvent: l’équité de traitement, l’accomplissement personnel, le sens de la camaraderie et la mission globale de l’entreprise.

« Tout l’enjeu pour les organisations est de créer un environnement physique -bureaux, salles de repos- et psychologique -incentives, management bienveillant…- qui va inciter les salariés à se comporter différemment dans leurs intérêts comme dans celui de l’entreprise », explique Eric Singler qui préconise un plan d’actions en plusieurs étapes du diagnostic interne des biais cognitifs au changement de posture de la direction en passant par l’expérimentation de la méthode nudge au sein d’un service. Il peut typiquement s’agir de généraliser l’impression recto-verso pour limiter les consommations de papier ou encore de multiplier les espaces de détente pour favoriser les rencontres et la coopération entre services.

Le nudge, un moyen détourné de manipuler les consciences de ses salariés? « Absolument pas », selon Olivier Benoît, DG d’Advito, branche conseil de l’agence de voyages d’affaires BCD Travel. Lui se sert par exemple du nudge pour valoriser auprès des salariés de ses clients des offres préférentielles négociées avec des partenaires (hôtels, parkings, compagnies aériennes…). Le but: encadrer davantage le budget et la sécurité de leurs voyages d’affaires. « Le salarié a le choix, personne ne décide à sa place ce qui est bon pour lui. Il peut opter pour plusieurs hôtels, plusieurs compagnies aériennes… La construction du programme voyage, lors des négociations avec les fournisseurs doit permettre ce choix. »

« Le nudge a une forte dimension éthique. Pour réussir, cette approche est en effet fondée sur la transparence et la co-construction. Elle ne fait qu’encourager une intention, donner le coup de pouce nécessaire qui va faire basculer les gens du bon côté de la barrière, sans les forcer à le faire », plaide pour sa part Eric Singler. L’histoire dira si les entreprises suivront cette philosophie à la lettre.

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Télétravail et Ordonnance Macron

source: juritravail

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail. Mais qu’en est-il concrètement ?

 

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I.                 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

Il en résulte que :

–        Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié

–        Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail

–        Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

II.               MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

A.     Accord collectif ou charte de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de sa mise en place, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) mais également, d’informer et de consulter le CHSCT au titre des conditions de travail.

L’accord ou la charte doit prévoir les mentions suivantes :

–        Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières

–        Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en ½uvre du télétravail

–        Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

–        Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

–        La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur

–        Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets

Les salariés soumis à un forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devraient donc également être soumis à des plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur.

La conclusion d’un contrat ou d’un avenant n’est donc en théorie plus exigée.

Dans la mesure où le télétravail reste basé sur le principe du volontariat, l’employeur doit cependant continuer à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié.

L’accord collectif ou la charte pourront prévoir d’autres modalités d’acceptation des conditions et mise en ½uvre du télétravail. En d’autres termes, le contrat ou l’avenant au contrat ne constitueront plus les seuls moyens de preuve. A titre d’exemple, un courrier remis en mains propres contre décharge pourrait formaliser un tel accord.

Toutefois, il n’est pas du tout certain que les spécificités individuelles liées au télétravail puissent être traitées dans leur intégralité de manière collective uniquement.

Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité d’élaborer une norme collective puisque, in fine, qu’il soit irrégulier ou occasionnel, depuis le 1er avril 2018 le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.

En effet, il résulte des textes amendés que le recours à un accord collectif ou à défaut à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017).

B.     A défaut d’accord collectif ou de charte : l’accord de gré à gré

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent toujours convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord « par tout moyen ».

Il en ressort là encore qu’aucun avenant au contrat n’est exigé.

Toutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et des enjeux, il est vivement recommandé de formaliser l’accord du salarié et d’encadrer les modalités de mise en ½uvre du télétravail.

III.              LE TÉLÉTRAVAIL N’EST PAS UN DROIT ABSOLU DU SALARIÉ

Si le salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.

Désormais, lorsque l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse.

Cela suppose que les conditions et modalités du télétravail aient été préalablement définies dans le cadre d’un dispositif.

En dehors de tout accord ou de charte, et sous réserve de l’interprétation et de l’appréciation des textes par les Juges, l’employeur ne serait donc pas tenu de motiver son refus.

En dépit du silence des textes sur ce point, l’employeur devrait privilégier une réponse écrite des raisons de son refus.

IV.             LE TÉLÉTRAVAIL NE PEUT ÊTRE IMPOSÉ AU SALARIÉ SAUF EXCEPTIONS

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail.

Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Une exception au caractère volontaire a toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure.

La mise en oeuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’accord du salarié ne semble dans pareille situation pas requis.

V.         LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR VIS-A-VIS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Comme auparavant, l’employeur est par ailleurs tenu à des obligations particulières à l’égard du salarié en télétravail :

–        De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

–        De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature

–        D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail

Il est à noter que le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.

Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier » du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».

En outre, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail devraient en principe continuer à prendre en compte ses dispositions et notamment celles imposant la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts.

Cet ANI ne vise cependant que les situations de télétravail « régulier ».

Il reste, que la jurisprudence selon laquelle les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier trouve à s’appliquer.

 VI.             TÉLÉTRAVAIL ET PRÉSOMPTION D’ ACCIDENT DU TRAVAIL

Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

Reprise des parutions

Maintenant que la rentrée est passée et que chacun a pris ou repris ses marques dans ses fonctions, à notre tour de reprendre nos parutions.
L’actualité de Financo et du groupe Arkea est riche, les questions ne manquent pas. Nous profiterons du prochain Comité d’Entreprise pour faire le point avec la Direction.
Dès aujourd’hui, nous entamons des négociations sur le télétravail. D’une manière plus générale, un cycle de négociations débute. Beaucoup de sujets seront abordés: temps de travail, parcours professionnel, qualité de vie au travail, etc.
Notre employeur souhaite-t’il fermement appliquer le nouveau code du travail ? Ou souhaite t’il moderniser Financo en mettant les salariés au coeur de la réussite de l’entreprise ? Nous le saurons rapidement.
De notre côté, nous partons sur la seconde optique. Une entreprise sera perdante en instaurant un inconfort permanent avec ses salariés et en détériorant le climat social. Au contraire, moderniser son organisation et améliorer les conditions de travail favorisera sa réussite et la rendra plus attractive. C’est en ce sens que nous ferons des propositions.
Avec ces négociations, l’actualité de l’entreprise et l’incertitude sur le projet d’indépendance du groupe, nous sommes dans une période importante. Pendant cette période, nous représenterons activement les salariés en CE, en DUP et en étant force de propositions lors des négociations.
Bonne rentrée à tous
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Suspension des parutions

A nos lecteurs, collègues et sympathisants

Pour des raisons indépendantes de notre volonté, nous avons suspendu la parution d’articles sur ce site et sur les réseaux sociaux depuis plusieurs semaines. Nous espérons revenir avec de nouveaux posts prochainement.

Bien évidemment, nous continuons à être joignables et actifs chez Financo, N’hésitez pas à contacter nos élus et représentants ou à nous joindre à unsa.financo@gmail.com.

 

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Lettre ouverte au Président de la République

Lettre ouverte signée par de très nombreuses organisations, dont l’UNSA

M. le Président, refusez qu’avec le secret des affaires, le secret ne devienne la règle et les libertés des exceptions.

Monsieur le Président,

Le Parlement s’apprête à voter via une procédure accélérée une proposition de loi portant « sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulgués (secrets d’affaires) contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicites ».

Ce texte est la transposition d’une directive européenne adoptée en 2016, malgré les mises en garde des associations, des syndicats, des journalistes, et l’opposition massive des citoyens. Bien que nécessaire, une protection des secrets de fabrication, de l’innovation et de la propriété intellectuelle ne doit pas entraîner une remise en cause des libertés fondamentales, ou une restriction de la liberté de circulation des personnes et des idées.

La France dispose de marges de manœuvre pour la transposition de la directive dans son droit national, et peut faire le choix de préserver les libertés tout en respectant le droit européen.

Alors qu’habituellement, les directives européennes sont transposées par un projet de loi gouvernemental, passant en conseil des ministres et comportant une étude d’impact, nous regrettons que la France ait cette fois choisi une discrète proposition de loi d’initiative parlementaire. Discrète et expresse : déposée le 19 février 2018, elle vient d’être adoptée à l’Assemblée Nationale et sera examinée par le Sénat ce 18 avril, avec une adoption prévue dans la foulée en procédure accélérée.

Tout cela sans aucun débat public, alors même qu’ONG, syndicats, journalistes et citoyen-ne-s ont à plusieurs reprises dénoncé le danger que cette directive représente pour les libertés fondamentales. Plusieurs centaines de milliers de Français.es se sont ainsi mobilisé-e-s contre cette proposition de loi en signant des pétitions dont la plus récente, lancée le 19 mars, a déjà recueilli plus de 300 000 signatures.

En janvier 2015, lorsque nous vous avions interpellé sur l’intégration dans votre projet de loi d’un amendement sur le secret des affaires, vous aviez fait le choix de retirer cette disposition, la jugeant dangereuse pour les libertés publiques.

Pourtant, lors du récent débat parlementaire, votre gouvernement a refusé les amendements permettant de restreindre l’application du secret des affaires aux seuls acteurs concurrentiels. Pourquoi un tel revirement ?

L’option retenue par la proposition de loi présentée par la majorité parlementaire et durcie par la commission des lois du Sénat, remet en cause l’intérêt général et le droit des citoyens à l’information. Il s’agit d’une inversion de nos principes républicains : le secret devient la règle, et les libertés des exceptions. De fait, en l’état, cette loi permettra de verrouiller l’information à la fois sur les pratiques et sur les produits commercialisés par les entreprises.

La définition du « secret d’affaire » est si vaste que n’importe quelle information interne à une entreprise peut désormais être classée dans cette catégorie. La loi sur le secret des affaires concerne des informations d’intérêt général telles que les pratiques fiscales des entreprises, l’impact de leurs activités et de leurs produits sur la santé et l’environnement, etc.

Des scandales tels ceux du Médiator, du bisphénol A ou des Panama Papers pourraient ainsi ne plus être portés à la connaissance des citoyens. L’infraction au secret des affaires aurait lieu dès l’obtention de ces informations, quel que soit l’objectif poursuivi dans leur utilisation et diffusion.

La loi concerne aussi les savoir et savoir-faire acquis par les salarié-e-s, et pourrait ainsi permettre de généraliser les clauses de non concurrence limitant la mobilité des salarié-e-s.

Les journalistes, les scientifiques, les syndicats, les ONG ou les lanceurs d’alertes qui s’aventureraient à rendre publiques de telles informations s’exposeraient à une procédure judiciaire longue et coûteuse, et surtout à une sanction qui décourageraient de futures divulgations. D’autant que la commission des lois sénatoriale vient de créer une sanction pénale pour ce nouveau délit tout en supprimant les sanctions pour procédures dilatoires ou abusives, pourtant prévues par la directive.

C’est là le pouvoir de cette loi : devenir une arme de dissuasion. Pour les téméraires qui briseront cette loi du silence, il ne restera plus qu’à espérer que les tribunaux feront primer la liberté d’expression et d’information… La récente condamnation par le tribunal de Metz d’Edouard Perrin, le journaliste qui a révélé l’affaire Luxleaks, remet en cause la protection des sources et indique plutôt une orientation contraire.

Les « garanties » proposées aux journalistes, aux lanceurs d’alertes et aux syndicats ne vaudront ainsi pas grand-chose devant une juridiction (incluant les tribunaux de commerce) armée d’un nouveau droit érigeant le secret des affaires en principe, et la révélation d’informations d’intérêt public en exception.

Sans compter les centaines d’associations œuvrant quotidiennement en faveur des droits humains ou pour la protection de l’environnement qui devront systématiquement justifier leur mission d’intérêt général.

Pourtant, la liberté d’expression et la liberté de l’information devraient être le principe prééminent, comme le prévoit l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. C’est la condition de la démocratie.

Monsieur le Président, nous comptons sur les engagements que vous avez formulés durant la campagne électorale en faveur de la protection des droits fondamentaux pour défendre la liberté d’expression.

Aussi, nous, signataires de cette lettre ouverte, lanceurs d’alertes, syndicats, associations, journalistes, chercheurs, nous opposons à l’adoption en l’état de cette loi, et vous demandons, Monsieur le Président, de défendre le droit à l’information et l’intérêt général en restreignant le champ d’application du secret des affaires aux seuls acteurs économiques concurrentiels.

Dans cette espérance, nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de notre haute considération.

Le 16 avril 2018

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Coup d’éclat dans le monde de la mutualité, les administrateurs d’Arkea choisissent l’indépendance

source: atlantico.fr

Cette initiative va obliger le monde de la mutualité bancaire à sortir de son opacité et à prendre en compte la modernisation nécessaire du métier.

Coup d’éclat dans la monde de la mutualité, les administrateurs d’Arkea choisissent l’indépendance

En réclamant l’autonomie de gestion et l’indépendance, le groupe Arkea fait figure de pionnier dans le monde bancaire. Quand, en plus, ça touche à l’organisation du monde un peu opaque de la mutualité, ça paraît encore plus transgressif.

Après presque un an de travail et de pédagogie, les administrateurs du groupe Arkea ont voté à 94% pour la séparation d’avec la confédération du Crédit Mutuel.

Au départ, les dirigeants du Crédit Mutuel à Paris n’y croyaient pas trop. Pascal Durand, le directeur général et Nicolas Théry, le président, regardaient cette agitation régionale d’un œil sceptique en considérant qu’il s’agissait plus d’un accès d’adolescents.

La banque, c’est une affaire sérieuse donc tout rentrera dans le calme.

Cela dit, en recevant les résultats d’une consultation de tous les administrateurs des caisses locales, ils ont pris conscience du sérieux de l’opération qui remettait en cause leurs habitudes et leurs prérogatives. D’où leur première réaction de régler cette affaire en faisant preuve d’autorité et en adoptant de nouveaux statuts qui renforceraient leur capacité à retirer l’agrément de dirigeants de fédérations. En termes clairs, ils menacent de sortir l’arme atomique pour calmer le jeu.

En réalité, personne ne croit sérieusement qu’on pourra déclencher une guerre atomique, personne n’y a intérêt. A Bercy on sait qu’il faudra trouver une médiation. Du côté des amis politique d’Emmanuel Macron, on regarde cette perspective de changement avec intérêt.

 On sait maintenant qu‘il ne s’agit pas d’une simple querelle de personne. C’est beaucoup plus sérieux. Les raisons de cette demande en divorce sont fondées sur des différences de stratégie. Du côté d’Arkea, on s’est lancé dans des réformes d’adaptation aux mutations qui agitent le monde de la banque et qui doivent permettre d’assumer un nouveau type de relation client, compte tenu de la concurrence et du digital.

Dans le monde politique et syndical, on sait bien que la banque est en risque de crise grave. C’est un secteur où les effectifs sont tellement nombreux que le digital et la robotisation vont obliger ces personnels à changer de métiers. Or, ni l’opinion ni les grandes structures ne sont pas toutes prêtes à cela.

Arkea offre un réponse alternative au modèle actuel pour éviter que « la banque soit la sidérurgie de demain » selon la formule consacrée du rapport Nora Minc en 1978, déjà, à l’époque.

L’opération dans laquelle s’est lancée Arkea est une première.  Pour faire court, Arkea, c’est le petit cousin breton du Crédit Mutuel. Arkea a grandi en Bretagne et il est devenu, c’est vrai, turbulent, mais ambitieux et performant. En fait, il a compris très vite que les technologies  digitales allaient  bouleverser son métier habituel.

Les banques ont toujours fait commerce de l’argent, l’épargne d’un coté, le crédit de l’autre. Pour le faire en toute sécurité, il leur fallait être proche de leurs clients et paraître riches. C’est pour cela, qu’au cours de l’histoire,  les banques ont ouvert des agences à tous les coins de rue. Avec des enseignes omniprésentes. Plus la banque était grosse, importante, plus le client pouvait avoir confiance. Du moins, c’est ce qu’on a cru. Jusqu’au jour où les grosses banques ont confondu la taille avec l’arrogance et vu cette confiance se fissurer.

Aujourd‘hui, le client a surtout besoin d’expertise, de réactivité, de solutions à ses problèmes.

De ces services qui étaient autrefois réservés aux riches, Arkea a compris que grâce à la technologie, il pouvait les offrir au plus grand nombre. Arkea a aussi compris que s’il ne faisait pas évoluer son métier, d’autres viendraient séduire ses clients. Amazon, Orange, Google, et même Facebook… Toutes ces entreprises vont arriver et mordre les chevilles des BNP, Socgen avec l’intention de les manger. Plutôt que d’attendre, mieux vaut se préparer à réagir.

Alors, pour affronter cette concurrence, Arkea a cherché à changer son logiciel de fonctionnement. Arkea a introduit dans son moteur, les nouvelles technologies, il a accueilli dans son orbite des Fintech. Des start-up qui débordent d’imagination et d’innovation. Fortuneo est un des exemples les plus connus. Mais il y en a d’autres dans le groupe. Beaucoup d’autres.

Arkea, sans faire de bruit, est sorti de la banalité, pour échapper à la fragilité. Echapper au déclin. Arkea a initié le changement avec la confiance du monde des affaires régionales.

Et pour gérer les risques du changement, il lui fallait de la liberté, de la souplesse et s’affranchir de son noyau d’origine, couper le cordon.  Comme le font tous les jeunes qui veulent innover et courir de l’avant. Sans jamais oublier d’où on vient, sa culture, son ADN…

Alors bien sur, Arkea est riche aujourd’hui. Donc le groupe breton attise les convoitises. Riche d’expériences et riche de résultats de potentiel. Alors, ça ne plait pas à tout le monde, cette liberté. D’autant que cette banque regarde le monde du bout de son Finistère natal.  Donc, ça agace. C’est un peu le monde à l’envers. Mais le monde est à l’inversion de la hiérarchie traditionnelle des normes.

Crédit Mutuel : la Confédération sort l’arme atomique contre Arkéa

source: latribune.fr

Pascal Durand, le directeur général, et Nicolas Théry, le président de la Confédération nationale du Crédit Mutuel.

L’organe central du groupe bancaire mutualiste a adopté de nouveaux statuts renforçant sa capacité de retirer l’agrément de dirigeants de fédérations : en ligne de mire, les dirigeants du Crédit Mutuel Arkéa qui veulent prendre leur indépendance.

C’est un petit communiqué à l’air anodin, adressé un vendredi après-midi, intitulé « La Confédération nationale du Crédit Mutuel renforce dans ses statuts une pratique mutualiste centenaire : la subsidiarité. » Une page est consacrée à l’ajout d’un article consacrant les « principes de subsidiarité, de territorialité et de solidarité » et la défense de « l’organisation décentralisée du Crédit Mutuel, au plus près de ses sociétaires et des clients, notamment en termes de centres de décisions locaux et régionaux et d’emploi. »

L’organe central du groupe bancaire mutualiste ne cache pas qu’il s’agit de répondre aux « accusations régulières des dirigeants du Crédit Mutuel Arkéa d’une volonté de centralisation de la Confédération ». Une branche d’olivier tendue en somme ? Pas vraiment.

Un paragraphe au verso du communiqué évoque brièvement un autre changement des statuts concernant « les modalités pratiques de mise en œuvre des sanctions » : le Conseil d’Etat, saisi par Arkéa, avait en effet sanctionné des articles et critiqué le non-respect du principe d’impartialité dans la procédure de sanction prévue dans les statuts. La Confédération ne détaille pas la modification entérinée en conseil d’administration de ce vendredi. Pourtant, l’article 33 vaut le détour :

« Le conseil d’administration, peut, à titre de mesure de régulation, retirer sa confiance à un président de fédération ou à un président de caisse fédérale de Crédit Mutuel ou de CMAR [agricole ou rural, ndlr]. Il peut également retirer l’agrément des directeurs généraux des fédérations, des dirigeants effectifs des caisses fédérales et des responsables des services de contrôle périodique et de la fonction risques. »

Si une « procédure contradictoire préalable » est prévue, la décision du conseil de la Confédération a des conséquences immédiates et lourdes :

« Le retrait d’agrément entraîne la démission d’office de l’intéressé des fonctions pour lesquelles il a été agréé. »

C’est l’arme de dissuasion massive braquée sur les dirigeants d’Arkéa.

« Passage en force »

La Confédération assure qu’il s’agit simplement de séparer strictement les autorités d’instruction et de sanction, comme l’a exigé le Conseil d’Etat. Une source proche de la Confédération assure que cette modification ne relance « pas du tout » la procédure de sanction engagée contre les dirigeants d’Arkéa, suspendue par le Conseil d’Etat, et  « arrêtée

Le groupe breton, en plein processus de sortie du groupe Crédit Mutuel, a réagi vivement dans un communiqué, dénonçant des « pouvoirs de sanction exorbitants » :

« La Confédération nationale du Crédit Mutuel tente un passage en force pour entraver le processus d’indépendance d’Arkéa » accuse la direction du groupe sécessionniste.

Mercredi dernier, Arkéa a annoncé que 290 caisses locales de Bretagne, du Sud-Ouest et du Massif central se sont prononcées en faveur de l’indépendance.

« En dehors de toute procédure de sanction et de façon purement discrétionnaire, la CNCM pourrait priver le groupe Arkéa notamment de son président et de ses dirigeants » analyse le groupe dirigé par Jean-Pierre Denis.

L’article en question doit être approuvé dans le cadre d’une assemblée extraordinaire de la Confédération qui se tiendra le 16 mai prochain. La veille de la manifestation organisée à Paris par un collectif de salariés d’Arkéa en soutien au projet d’indépendance.

« Cette décision […] est en contradiction totale avec les principes coopératifs et la prétendue volonté de la CNCM de trouver une issue apaisée et partagée à la situation actuelle » critique le groupe breton.

Les pouvoirs publics laisseront-ils faire une éventuelle destitution des dirigeants d’Arkéa dans un tel contexte ? Ils ne pourront rester impassibles en balayant le sujet comme un simple « différend interne

Crédit Mutuel Arkéa : un vote massif pour l’indépendance et des questions

source: latribune.fr

Plus de 300 caisses locales du groupe bancaire breton ont approuvé à 94,4% le principe de la sortie de l’ensemble Crédit Mutuel, à l’issue d’une consultation marquée de pressions de tous bords et jugée d’emblée invalide par l’organe central qui s’oppose à cette « sécession ». Problème : comment organiser cette séparation quand l’Etat est contre la création d’un nouveau groupe mutualiste ?

« L'indépendance est actée » aux yeux du président du Crédit Mutuel Arkéa.

Les résultats « officiels » sont tombés : le conseil d’administration des fédérations du Crédit Mutuel Arkéa annonce ce mercredi que 94,5% des caisses locales se sont prononcées en faveur de l’indépendance, avec un taux de participation de 92%. En tout, 307 caisses sur les 331 du groupe bancaire régional ont voté entre le 23 mars et le 14 avril et 2.876 administrateurs se sont  « mobilisés ». Ce « vote d’orientation » posait l’alternative entre « devenir indépendant » ou « s’intégrer dans un ensemble bancaire centralisé. »

C’est sans surprise en Bretagne, où se trouve le siège du groupe et le plus grand nombre d’emplois (plus de 9.000 en tout), que l’adhésion a été la plus forte (97,7% soit 216 caisses locales). Dans le Sud-Ouest, « 85% des conseils d’administration, soit 68 caisses locales, ont voté pour le projet d’indépendance » indique le groupe. Dans le Massif central, où le conseil d’administration de la fédération s’était opposé au principe d’une consultation et souhaite au contraire rejoindre le CM11, le plus important groupe régional du Crédit Mutuel, six caisses locales (Rodez, Montferrand, Saint Afrique, Millau, Cébazat, Yzeure) sur trente ont approuvé le projet d’Arkéa.

« Ce vote est historique et son résultat incontestable, sur le fond et sur la forme. Les administrateurs des caisses locales ont fait un choix fort et clair en faveur de l’indépendance du groupe Arkéa, en faveur de la liberté et de l’action » affirme Jean-Pierre Denis, le président du Crédit Mutuel Arkéa et du Crédit Mutuel de Bretagne, dans un communiqué.

Pourtant, avant même l’issue de la consultation, la Confédération nationale du Crédit Mutuel, l’organe central de l’ensemble mutualiste, avait considéré que le vote ne serait pas valide, du fait « d’irrégularité » (étalement du vote, scrutin à main levée bien souvent) et de « pressions » exercées sur les votants et les personnels pour se joindre à la manifestation organisée à Paris qui devait se tenir le 5 avril et a été reportée au 17 mai.

« Un score stalinien » a raillé un proche de la Confédération au sujet des résultats du vote.

« L’indépendance est actée »

Le président du Crédit Mutuel Arkéa, qui souhaitait légitimer sa démarche, a naturellement une toute autre lecture :

« L’indépendance est désormais actée et donnera au groupe Arkéa la possibilité de réaffirmer ce qu’il est, un groupe coopératif et mutualiste. Cet ADN est au cœur de notre modèle et de notre stratégie et le restera. Nous portons un projet de banque territoriale qui s’appuie sur des centres de décision en région, qui investit dans ses territoires et garantit une dynamique locale portée par l’emploi et le financement des acteurs économiques. »

Quant aux 17 caisses qui ont voté contre, elles « pourront rejoindre, le moment venu » le groupe CM11 ou une autre fédération du Crédit Mutuel, a fait valoir la direction d’Arkéa à l’AFP.

La route vers l’indépendance risque cependant d’être encore contrariée. Non seulement par la Confédération et son président, Nicolas Théry, qui est aussi patron du puissant CM11, mais aussi par le gouvernement, qui ne veut pas modifier le Code monétaire et financier pour permettre la naissance d’un nouveau groupe mutualiste, craignant semble-t-il qu’Akéa ne fasse des émules et incite d’autres groupes régionaux mutualistes à déclarer leur indépendance.

La Confédération nationale a répété ce mercredi dans un communiqué que ce vote est « invalide sur la forme » notamment parce qu’il s’est « déroulé dans la majorité des cas à main levée. »

« Il a été confirmé que tout a été fait pour réduire au plus faible nombre l’abstention, celle-ci étant considérée comme une « opposition de principe » au projet » fait valoir la Confédération nationale dans un communiqué, en notant « qu’aucun représentant ni assesseur en faveur du maintien du Crédit Mutuel Arkéa au sein du groupe Crédit Mutuel n’a été convié aux conseils d’administration des caisses locales. »

Casse-tête juridique

Interrogé mardi par le député (LREM) du Morbihan Paul Molac pendant la séance de questions au gouvernement, le secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics Olivier Dussopt a réaffirmé  le point de vue inflexible des pouvoirs publics :

« Les perspectives de séparation que Crédit mutuel Arkéa pourrait présenter ne peuvent reposer sur l’hypothèse d’une modification du cadre législatif des banques mutualistes. Le gouvernement exclut en effet de modifier celui-ci. Non seulement une telle modification reviendrait pour le gouvernement à prendre parti dans un conflit interne à un groupe, mais, surtout, elle serait susceptible, dans l’esprit notamment du régulateur européen, d’aboutir à une fragilisation du modèle mutualiste dans son ensemble.

Il en résulte qu’après une éventuelle décision de séparation d’avec le groupe Crédit mutuel, Crédit mutuel Arkéa perdrait son statut d’établissement bancaire mutualiste et ne pourrait pas solliciter un nouvel agrément de même nature.
Le gouvernement est également ferme sur un autre point : le nouvel établissement à constituer pourrait choisir, sous certaines conditions, de rester dans le secteur coopératif, avec les caractéristiques qui s’y attachent en termes de gouvernance et d’appartenance au monde de l’économie sociale et solidaire. »

Or le groupe breton martèle toujours qu’il va « engager la mise en œuvre opérationnelle de son indépendance, en finalisant un schéma juridique qui sera partagé avec les superviseurs [la Banque centrale européenne et l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR), adossée à la Banque de France, ndlr] et qui lui permettra de conserver son statut de banque coopérative et mutualiste. » Quelle forme juridique Arkéa pourra-t-il imaginer pour rester coopératif sans être mutualiste par les statuts ? Un autre vote sur ce schéma précis aura lieu en septembre. La direction du Crédit Mutuel Arkéa envisage « une mise en œuvre effective cible au 1er janvier 2020. »

Le groupe choisira aussi « une nouvelle marque » pour ses réseaux de distribution, ayant définitivement choisi d’abandonner celle du Crédit Mutuel, pourtant celle bénéficiant de la meilleure image auprès des Français dans le secteur bancaire selon le baromètre  Posternak-Ifop. La marque commerciale ne devrait pas être Arkéa (pas d’Arkéa de Bretagne ou d’Arkéa du Sud-Ouest) mais un nom qui reflète les valeurs mutualistes.

Indépendance Arkea: l’UNSA Financo présente à la rencontre au ministère du travail

En prévision de la manifestation en faveur de l’indépendance du Groupe Arkéa, prévue le 5 avril dernier, des salariés et des représentants des salariés, avec et sans étiquette syndicale, ont sollicité une rencontre avec la ministre du travail.
Le ministère ayant répondu favorablement à la demande, une délégation composée de salariés, salariés élus, administrateurs, élus, clients et partenaires, dans laquelle était présent un représentant UNSA Financo, a été reçue.
Cette rencontre a permis d’exposer au ministère les enjeux que constituent les deux choix qui s’imposent à nous: le rattachement à la confédération ou l’indépendance du Groupe Arkéa.
Ce fut l’occasion, pour l’UNSA Financo, de remettre notre communication dans laquelle une majorité des élus, adhérents et sympathisants UNSA Financo se prononcent en faveur du principe d’indépendance. Nous rappelons aussi et surtout dans cette même communication notre attachement à l’emploi et aux conditions de travail partout où Financo est présente et ceci quelle que soit l’opinion de chacun sur ce sujet.
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Qualité de vie au travail : que valent vraiment les classements d’employeurs ?

source: les echos

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Tendance. En pleine guerre des talents, difficile pour les entreprises de ne pas tenir compte de ces palmarès qui prétendent mesurer la qualité de vie au travail.

Ce fut une petite guerre d’annonces. Le 28 mars dernier, des dizaines d’entreprises vantaient leur place dans le palmarès 2018 de  Great Place To Work des entreprises où il fait bon travailler en France . L’une se félicitait d’être « la première à figurer pour la cinquième année consécutive dans le Top 3 », l’autre de son entrée prometteuse à la 41e place… Le même jour, le géant Amazon France rappelait, dans un communiqué un brin agacé, qu’il avait, lui, été « distingué à trois reprises parmi les employeurs les plus attractifs en France », dans de « prestigieux classements » : les LinkedIn Top Companies 2018, Randstad Employer Brand Research 2018 et Universum Awards 2018. Aucune entreprise soucieuse de son image ne peut plus ignorer ces classements d’employeurs. Chacune cherche la meilleure stratégie à adopter.

Un ticket d’entrée parfois coûteux

Patrick Dumoulin, directeur général de Great Place To Work France, ne cache pas sa satisfaction. « Les entreprises françaises sont de plus en plus nombreuses à se porter candidates pour figurer dans notre palmarès. Elles font désormais de la qualité de vie au travail un axe stratégique. » Le cabinet originaire de San Francisco est ainsi devenu une sorte d’arbitre des élégances « corporate ». Chaque année plus attendu, son palmarès est aussi contesté. Ce qui lui est reproché ? Un ticket d’entrée à 5.900 euros minimum, voire 13.400 euros pour les entreprises de plus de 50 salariés souhaitant bénéficier d’une « analyse détaillée ». Le montant n’a pourtant rien d’excessif, sur ce marché pas comme les autres.  Top Employers , palmarès concurrent né à Amsterdam il y a dix ans, annonce un tarif d’adhésion à 15.500 euros par an, assorti d’un engagement de trois ans. « Nous assumons complètement notre modèle payant », insiste Patrick Dumoulin.

Cherchez le business model !

A mesure que la marque employeur et le bien-être au travail sont devenus des leviers puissants de recrutement, de nombreux classements ou labels ont débarqué en France :  Top EmployersRandstad Employer Brand , Statista, Universum, LinkedIn, pour ne citer qu’eux. On en dénombre 100 à 150 chaque année dans le monde. Great Place To Work veut se distinguer par son antériorité. « Notre méthodologie a été mise au point en 1992, et développée dans 60 pays, rappelle son directeur pour la France. Nous avons accumulé quinze ans de data. Great Place To Work s’est imposé comme un observateur privilégié de la qualité de vie au travail en France. » Avant d’ajouter, un peu provocateur : « Si un classement met en avant sa gratuité, cherchez le business model ! »

Une manifestation spontanée de l’attractivité

La gratuité, c’est justement l’argument du  Randstad Employer Brand. La moitié des 250 entreprises lauréates en France sont de grands clients du cabinet d’intérim et de recrutement. « C’est un service que nous leur rendons, concède volontiers François Béharel, président du groupe Randstad France. Ce qui les intéresse, c’est le rapport détaillé que nous leur transmettons sur ce que perçoivent d’elles les sondés. Il leur permet de s’autoévaluer et de se comparer avec d’autres acteurs, concurrents directs ou non. »  Randstad Employer Brand du classement de Randstad, ne figure  Great Place To Work des entreprises où il fait bon travailler en France . « Nous préférons ne pas mettre en place d’opération payante, puisque nous avons la chance que notre attractivité se manifeste spontanément dans d’autres enquêtes », explique Thierry Baril, directeur général des ressources humaines du groupe Airbus. Mais il se garde bien d’exclure formellement de faire la démarche de s’affilier, un jour, à Great Place To Work. « Car c’est un label international qui compte. »