Un salarié sur deux craint d’être discriminé au travail, surtout les femmes

source: boursorama

Un salarié sur deux craint d’être discriminé au cours de sa carrière, une peur plus présente chez les femmes mais davantage liée à l’âge qu’au genre, selon un baromètre annuel publié mercredi par le Medef.

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Au total, 52% des salariés redoutent une discrimination contre 55% en 2016, selon le sixième baromètre de « perception de l’égalité des chances » réalisé par TNS Sofres pour l’organisation patronale. Avec un différentiel de 8 points, cette peur demeure plus forte chez les femmes (56%) que chez les hommes (48%).

Les femmes apparaissent néanmoins « plus optimistes » que les années précédentes: la confiance dans leur avenir dans l’entreprise rejoint celle des hommes (72%, +9 points en trois ans), la crainte d’être discriminée dans sa propre entreprise passe de 47% en 2016 à 39%, et 68% (contre 62% en 2016) ont une opinion positive de leur responsable.

L’âge est le premier motif de crainte de discrimination pour 33% des répondants, puis le niveau d’étude (17%), l’apparence physique (16%) ou l’état de santé (11%).

Les craintes liées à la situation familiale (11% des répondants), à un besoin de temps partiel (6%) ou à une grossesse (2%) sont en « net recul », note le Medef dans sa synthèse.

Entre les sexes, les craintes d’une discrimination potentielle varient: pour les femmes, il s’agit de l’âge (35%), le genre (28%), l’apparence physique (21%) et la situation familiale (17%) ; pour les hommes, l’âge (32%), le niveau d’étude (20%) et les opinions politiques (13%).

« Perception des salariés ne veut pas dire réalité de faits, c’est ce qu’ils ressentent vis à vis de l’égalité des chances en entreprise », précise à l’AFP Laurent Depond, président du Comité Diversité du Medef.

« L’indice de facilité de carrière » (perception des chances d’être recruté dans une entreprise, d’occuper un poste en contact avec la clientèle ou à haute responsabilité) a « globalement progressé » entre 2016 et 2017 pour les profils étudiés (personne homosexuelle, noire, mère d’enfants en bas âge, plus de 50 ans, obèse, portant un signe religieux visible), sauf pour les personnes handicapées.

« Les moqueries en lien avec le handicap ont augmenté de 2 points en un an », pointe l’étude, notant que ce « sujet semble délicat à aborder en entreprise ».

Étude réalisée du 1er au 15 juin 2017 auprès d’un échantillon de 1.000 personnes, représentatif de la population française salariée du secteur privé et âgée de 16 ans et plus, selon la méthode des quotas.

 

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Représentativité sociétés financières

Arrêté du 5 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des sociétés financières (n° 0478)

NOR: MTRT1705187A
Version consolidée au 18 octobre 2017

La ministre du travail,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7 et L. 2122-11 ;
Vu la présentation des résultats enregistrés à l’issue du cycle électoral au Haut Conseil du dialogue social le 31 mars 2017 et le 18 septembre 2017 ;
Vu l’avis du Haut Conseil du dialogue social en date du 18 septembre 2017,
Arrête :

Sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des sociétés financières (n° 0478) les organisations syndicales suivantes :
– La Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
– La Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
– La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;
– La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
– La Confédération générale du travail (CGT) ;
– L’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA)

Dans cette branche, pour la négociation des accords collectifs en application de l’article L. 2232-6 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant :
– La Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 31,03 % ;
– La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 19,34 % ;
– La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 16,58 % ;
– La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 13,27 % ;
– La Confédération générale du travail (CGT) : 11,16 % ;
– L’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) : 8,62 %.

Article 3
A modifié les dispositions suivantes :

Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait le 5 octobre 2017.

Pour la ministre et par délégation :

Le directeur adjoint, de la direction du travail,

L. Vilboeuf

Conflit des Crédits Mutuels : Noyer désigné comme médiateur

source: cbanque

L’ancien gouverneur de la Banque de France Christian Noyer a été mandaté par les pouvoirs publics pour « apaiser les relations au sein du Crédit Mutuel », en mars dernier.

 

Le groupe CM11-CIC, basé à Strasbourg, et le Crédit Mutuel Arkéa, basé à Brest, sont en conflit ouvert depuis maintenant plusieurs années. Le Monde révèle dans un article publié en fin de semaine dernière que les pouvoirs publics misent sur une médiation pour calmer les tensions au sein de la Confédération nationale du Crédit Mutuel (CNCM).

Le quotidien affirme ainsi qu’une lettre de mission datant du mois de mars a été adressée à Christian Noyer, signée par la direction générale du Trésor et par la Banque de France. Objectif : « évaluer les évolutions susceptibles d’apaiser les relations au sein du Crédit Mutuel » et « consolider la mise en œuvre des nouveaux statuts » de la CNCM. Le Monde rappelle dans son article que Jean-Pierre Denis, président du CM Arkéa, et Nicolas Théry, président du CM-CIC, « tous deux énarques et issus de l’inspection des finances, ne s’adressent aujourd’hui plus la parole ».

CSG: Salarié, retraité, calculez ce que vous gagnez ou perdez avec la réforme Macron

source: challenges.fr

La hausse de la CSG et la baisse des cotisations salariales va redonner du pouvoir d’achat aux salariés, tout en pénalisant les retraités. Décryptage des gains et pertes en jeu avant et après impôts.

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Le big bang fiscal des prélèvements sociaux est en marche. A partir du 1er janvier 2018, les salariés bénéficieront d’un allègement sur leurs cotisations sociales, tandis que la CSGaugmentera de 1,7 point pour l’ensemble des revenus. La réforme va permettre de redonner du pouvoir d’achat aux salariés mais va pénaliser les retraités qui ne bénéficient pas, par définition, des baisses de cotisations sur leur pension, ou encore les contribuables percevant d’importants revenus du patrimoine. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale2018 (PLFSS) a précisé les modalités d’application de cette réforme promise par Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle.

Le diable se niche cependant dans le détail. Ainsi, si le gouvernement promet un gain de pouvoir d’achat de 263 eurosen année pleine pour un salarié au Smic, il oublie de prendre en compte l’impact des impôts. Autre problème, si la hausse de la CSG est immédiate, la baisse des cotisations sociales se fera en deux temps. Enfin, l’adaptation du dispositif à certains cas particuliers comme les travailleurs indépendants est encore floue. Challenges.fr fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur cette réforme.

Le calendrier de la réforme

Du côté de la contribution sociale généralisée, c’est simple. La CSG augmentera de 1,7 point à partir du 1er janvier 2018. Du côté de la baisse des cotisations sociales en revanche, la baisse se fera en deux étapes. Le 1er janvier prochain, les cotisations salariales baisseront de 2,25 points. Puis, à partir du 1er octobre 2018, cette baisse passera de 2,25 à 3,15 points.

A terme, il s’agit de la part salariale (la part employeur ne bouge pas) des cotisations sociales pour l’assurance-maladie (0,75%) et pour l’assurance chômage (2,40%) qui seront supprimés, soit 3,15 points au total.

Les revenus soumis à la CSG

Mise en place à partir de 1991 à l’initiative du gouvernement de Michel Rocard, la CSG avait pour objectif de financer la protection sociale à partir d’un prélèvement obligatoire reposant sur une assiette large mais avec un taux relativement faible (1,1% à l’époque). Depuis, ce taux n’a cessé d’augmenter. La CSG porte aujourd’hui sur la plupart des revenus d’activité et de remplacement (salaire, pension de retraite, allocation chômage, indemnité journalière versée par la sécurité sociale…)  ainsi que sur les revenus du capital (immobilier, PEL, PEA, dividendes, etc.). Il existe cependant des exonérations, comme l’explique le site du service public. La CSG a rapporté près de 97,1 milliards d’euros en 2016.

Le taux de la CSG avant et après 2018

Le taux de CSG appliqué dépend des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, il est par exemple de :

  • 8,2% sur les revenus du patrimoine
  • 7,5% sur les salaires (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà)
  • 7,5% sur les allocations de préretraite (sur 100% de l’allocation brute)
  • 0%, 3,8% ou 6,6% sur les pensions de retraite (sur 100% du revenu brut), en fonction du revenu fiscal de référence du foyer
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà) en fonction du revenu fiscal de référence du foyer

A partir du 1er janvier 2018, le taux normal de CSG augmente de 1,7 point pour tous les revenus d’activité et du patrimoine, à l’exception des allocations chômage et des indemnités journalières. En ce qui concerne les pensions de retraite, le taux n’augmentera que pour les retraités ne bénéficiant pas d’un taux réduit de CSG (voir plus bas). Cela revient à avoir les taux de CSG suivants :

  • 9,9% sur les revenus du patrimoine
  • 9,2% sur les salaires
  • 0%, 3,8% ou 8,3% sur les pensions de retraite, en fonction du revenu fiscal de référence
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage en fonction du revenu fiscal de référence

La part déductible de la CSG pour les impôts

Une partie de la CSG déjà prélevée sur vos revenus est déductible du revenu imposable, à condition de ne pas avoir opté pour le prélèvement forfaitaire libératoire sur les revenus concernés. Afin de comprendre ce mécanisme de déductibilité, il faut expliquer comment est calculé le revenu net imposable par le fisc, qui diffère du revenu net.

Prenons l’exemple des salaires. En premier lieu, il faut partir du salaire brut versé par l’employeur. Sur ce salaire brut, des cotisations salariales sont prélevées ainsi que la CSG. Une partie de cette CSG est déductible des revenus au moment de payer ses impôts, une autre partie de la CSG ne l’est pas. De sorte que, en schématisant :

Salaire brut – cotisations salariales – CSG déductible = salaire net imposable

Et Salaire net imposable = salaire net + CSG non-déductible + CRDS

Le taux de CSG déductible va dépendre des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, le taux de CSG déductible est de :

  • 5,1% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 4,2% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

A compter du 1er janvier 2018, la hausse de la CSG de 1,7 point sera entièrement déductible de la base imposable des revenus concernés. Les taux de CSG déductible passent ainsi à :

  • 6,8% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 5,9% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

Les gains pour les salariés du privé

Les salariés du privé sont les grands gagnants de la réforme. Avec l’aide de Marie Guibert, ingénieure patrimoniale de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait apporter en gain de revenu avant et après impôt sur le revenu (avec ou sans l’abattement forfaitaire de 10%), lorsque le dispositif sera opérationnel en année pleine, c’est-à-dire à compter de 2019 (voir plus haut). Ces simulations tiennent compte de la déductibilité de la hausse de la CSG.

On notera que, proportionnellement aux revenus, les gains pour les bas salaires sont supérieurs aux gains pour les hauts salaires après impôts, du fait de la progressivité de l’IR (le taux d’imposition augmente avec les revenus).

Comment lire le tableau :

Un salarié gagnant 3.000 euros brut par mois percevra sur sa fiche de paie 44,4 euros net de plus par mois à partir de 2019. Ce gain ne sera en réalité plus que de 31,2 euros par mois après impôt sur le revenu (mais avant abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables au titre des frais professionnels). Si le salarié opte pour l’abattement forfaitaire de 10% sur ces revenus imposables, le gain réel net remontera à 32,4 euros par mois.

Salaire brut mensuel 1 480 € 2 000 € 2 571 € 3 000 € 5 000 € 8 000 €
Salaire net mensuel estimé 1 152 € 1 556 € 2 000 € 2 334 € 3 890 € 6 223 €
 Gain mensuel en € (avant IR)                      21,9 €                29,6 €                38,1 €                44,4 €                74,0 €             118,4 €
Taux marginal d’imposition (TMI) 14% 14% 14% 30% 30% 41%
Gain mensuel après IR (hors abattement 10%)                      18,8 €                25,5 €                32,7 €                31,2 €                52,0 €                70,0 €
Gain mensuel après IR (avec abattement 10%)                      19,1 €                25,9 €                33,3 €                32,4 €                54,0 €                74,7 €

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact concomitant de la CSG et de la baisse des cotisations salariales :

Avant l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

Taux marginal d’imposition Baisse de cotisations Baisse de cotisations nette d’IR Hausse CSG après IR Hausse de revenu nette d’IR
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,71% 1,44% 1,27%
30% 3,15% 2,21% 1,17% 1,04%
41% 3,15% 1,86% 0,99% 0,87%
45% 3,15% 1,73% 0,92% 0,81%

N.B. : la hausse de la CSG s’applique à 98,25% des salaires bruts, dans la limite de 156.912 euros de revenus annuels (1,7% X 98,25% = 1,67%). La baisse des cotisations salariales s’applique à 100% des salaires bruts.

Après l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

TMI Baisse de cotisation chômage et assurance maladie Baisse de cotisation nette d’IR après abattement Hausse CSG nette d’IR après abattement Hausse de revenu nette d’impôt après abattement 10%
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,75% 1,46% 1,29%
30% 3,15% 2,30% 1,22% 1,08%
41% 3,15% 1,99% 1,05% 0,93%
45% 3,15% 1,87% 0,99% 0,88%

Les pertes pour les retraités

Une partie des retraités vont perdre de l’argent avec la réforme. « La hausse de CSG ne concernera que les pensionnés dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant l’application d’un taux normal de CSG, soit, pour une personne seule dont le revenu est exclusivement constitué de sa pension de retraite, un revenu net de 1.394 euros par mois », explique le gouvernement. Selon les projections de l’exécutif, 40% des retraités ne seraient ainsi pas touchés par la hausse de 1,7 point de la CSG à partir de janvier 2018.

Pour les autres, avec l’aide de Marie Guibert, ingénieur patrimonial de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait générer comme perte de revenu pour les retraités concernés. Pour des raisons de simplification, nous ne prenons en compte que le cas où 100% des revenus du retraité proviennent de sa pension.

On notera que, proportionnellement aux revenus de la pension, les pertes liées à la réforme pour les bas salaires sont supérieures aux pertes pour les hauts salaires après impôts, la progressivité de l’IR venant « adoucir » les pertes pour les hauts revenus.

Revenu net mensuel (100% pension) 1 500 € 2 000 € 3 000 € 4 000 € 8 000 €
Perte mensuelle en € avant IR             25,5 €             34,0 €             51,0 €             68,0 €           136,0 €
Tranche marginale d’imposition (TMI) 14% 14% 30% 30% 41%
Perte mensuelle en € après IR (hors abattement 10%)             21,9 €             29,2 €             35,7 €             47,6 €             80,2 €

N.B. : nous n’avons pas calculé l’impact de la réforme après abattement forfaitaire de 10% car celui-ci est plafonné à 3.715 euros par foyer fiscal (contre un plafond fixé beaucoup plus haut, à 12.183 euros, pour les salariés). Contrairement aux salariés, la CSG se calcule sur 100% des revenus pour les retraités.

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact de la CSG sur les retraités après impôt sur le revenu :

Taux marginal d’imposition Hausse CSG Hausse de CSG nette d’IR
0% 1,70% 1,70%
14% 1,70% 1,46%
30% 1,70% 1,19%
41% 1,70% 1,00%
45% 1,70% 0,94%

Pour les travailleurs indépendants

Les détails de la réforme concernant les travailleurs indépendants ne sont pas encore tous connus. Le gouvernement promet de compenser la hausse de la CSG par une baisse des cotisations. L’exécutif évoque notamment une baisse de la cotisation famille de 2,15 point et une augmentation de l’exonération concernant les cotisations d’assurance maladie et maternité.

Le gouvernement assure que les travailleurs indépendants déclarant des revenus annuels nets inférieurs à 43.000 euros (soit 75% des travailleurs indépendants) bénéficieront d’une augmentation de revenu similaire à celle des salariés, tandis que la réforme sera neutre pour les autres travailleurs indépendants.

Le gouvernement calcule ainsi un gain (avant impôt) de :

  • 270 euros par an (soit 22,5 euros par mois) pour un indépendant gagnant l’équivalent du Smic
  • 550 euros par an (soit 45,8 euros par mois) pour un indépendant gagnant 2.400 euros par mois

Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT

source: actuel-ce.fr

La nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), méconnaît une partie importante des attributions du CHSCT, alerte Julien Sportès, président du cabinet Tandem expertise. Voici son point de vue.

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La fusion des instances de représentation du personnel (IRP) aurait logiquement dû conduire à une fusion des articles du Code du travail définissant leurs missions. Il n’en est rien : sur ce plan, les ordonnances identifient très largement le comité social et économique (CSE, nom de la nouvelle instance fusionnée) au comité d’entreprise.

Ainsi, le premier paragraphe du nouvel article L2312-8 du Code du travail reprend à intégralement le texte relatif au CE, en indiquant que « Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

En revanche, les deux articles portant sur les attributions générales du CSE passent à la trappe une part importante de ce qui était dit sur le CHSCT, comme si les élus du personnel n’avaient désormais plus expressément pour missions de contribuer « à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi qu’à « l’amélioration des conditions de travail » (termes employés dans l’actuel article L4612-1).

En l’absence de telles précisions, les prérogatives dévolues au CSE dans le domaine de la santé au travail risquent d’être perçues comme accessoires et sont donc fragilisées. Ceci permet d’ailleurs au gouvernement d’introduire plusieurs modifications rédactionnelles qui les amoindrissent, ainsi que le montrent les comparaisons suivantes :

  • Articles L2312-9 (nouveau) et L4612-2 (ancien) : auparavant le CHSCT procédait à « l’analyse des conditions de travail », ainsi qu’à « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Ces deux champs d’analyse, inhérents à toute démarche de prévention, ne sont dorénavant plus mentionnés.

  • Articles L2312-9 et L4612-3 : l’indicatif présent, utilisé dans la version aujourd’hui en vigueur, affirme le caractère essentiel de la mission de prévention du CHSCT. Le recours au verbe « peut » montre que cela ne sera plus le cas avec le CSE.

Autre modification importante : le projet d’ordonnance ne stipule plus que le CHSCT a pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales (cf. point 3 de l’article L4612-2). Cette disposition n’est pourtant pas subalterne ! Elle rappelle qu’il incombe à celui qui détient le pouvoir de décision dans l’entreprise de prendre les mesures nécessaires à la sécurité et à la protection des salariés. Elle souligne aussi qu’il n’est pas rare que le patronat ignore délibérément le Code du travail, sous prétexte que le coût d’une véritable politique de prévention nuirait à sa compétitivité…

Les éléments que nous venons d’évoquer ne peuvent s’apprécier indépendamment du fait que les ordonnances déportent les prérogatives des élus sur une commission HSCT : ce qui est visé, c’est que la santé au travail ne soit plus l’affaire de l’intégralité des représentants du personnel, mais de seulement une fraction d’entre eux. Nous constatons à cet égard que seuls les membres de cette commission bénéficieront d’une formation, alors que pour les prérogatives économiques tous les titulaires du CSE auront de droit accès à une formation.

Indemnités prud’homales : les trois mensonges de Pénicaud face à Elise Lucet

source: liberation.fr

Dans «Cash Investigation» sur France 2, la ministre du Travail a tenté de justifier l’instauration d’un barème des indemnités prud’homales, au prix de grosses contre-vérités.

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C’était l’une des séquences attendues de l’émission Cash Investigation,mardi soir sur France 2. Après avoir constaté pendant deux heures les conditions de travail épouvantables chez Lidl ou chez Free sur lesquelles ont enquêté les équipes d’Elise Lucet, la ministre du Travail allait devoir justifier sa réforme, qui risque d’aggraver la situation de bon nombre de personnes. Interrogée sur les indemnités prud’homales et le barème contraignant mis en place par les ordonnances, Muriel Pénicaud a notamment dû s’expliquer sur à la situation de Nelson, licencié abusivement alors qu’il avait moins d’un an d’ancienneté. Aux prud’hommes, il a touché six mois de salaire d’indemnités, alors qu’avec le nouveau barème il n’aurait touché qu’un mois. Elle a donc essayé de s’en sortir au prix de plusieurs mensonges.

Premier mensonge

Avant même de rentrer dans le vif du sujet, elle a tenté de justifier le bien-fondé de ce barème : «On a mis un barème qui correspond à la moyenne de ce qui se fait aujourd’hui aux prud’hommes.»

Voici le barème des ordonnances Pénicaud :

Désintox a eu accès à une étude du ministère de la Justice sur l’indemnisation des licenciements abusifs en 2014. Elle a été faite «dans le cadre de la réflexion sur l’instauration d’un barème d’indemnisation devant les juridictions prud’homales». Muriel Pénicaud a forcément consulté cette étude puisqu’elle a été commandée par le ministère du Travail en 2015, et que c’est ce même ministère qui nous l’a transférée. Voire, elle s’en serait servie pour établir son barème fixant les minima et maxima accordés en cas de licenciement abusif. Commandée avant la loi Macron de 2015, qui prévoyait déjà d’établir un barème avant d’être retoquée par le Conseil constitutionnel, cette étude est d’ailleurs citée dans l’étude d’impact des ordonnances.

Et même si nous attendons encore que le ministère nous éclaire sur cette étude, penchons-nous sur l’un des tableaux régulièrement cités pour comprendre ce que touchent en moyenne les salariés selon leur ancienneté. Il suffit de regarder ce tableau 6 pour comprendre que si le ministère s’est appuyé sur «la moyenne de ce qui se fait habituellement»pour établir son barème comme l’affirme Pénicaud, il s’en est surtout servi pour transformer cette moyenne… en plafond maximal. Les salariés licenciés abusivement ne pourront pas toucher plus que ce qu’ils percevaient jusque-là en moyenne.

On constate ainsi que les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté sont ceux qui vont le plus pâtir de la réforme Pénicaud. Les plafonds mis en place sont inférieurs à ce qu’ils touchaient en moyenne. Alors qu’entre 2 et 5 ans d’ancienneté, ils touchaient en moyenne 7,7 mois de salaire, ils auront au maximum 3 à 6 mois de salaire. Pour ceux ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté, ils touchaient en moyenne 10,4 mois, contre 6 à 10 mois maximum avec la réforme.

Les salariés ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté vont, eux, toucher des indemnités dont le plafond est à peu près égal à la moyenne de ce qu’ils pouvaient percevoir avant l’instauration d’un barème. Ainsi, alors que ceux ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté touchaient en moyenne 10,4 mois, ils ne pourront obtenir au maximum qu’entre 10 mois (avec 10 ans d’ancienneté) et 12 mois (avec 14 ans d’ancienneté) avec le nouveau barème. Pour les salariés ayant travaillé entre 15 et 20 ans dans leur entreprise avant d’être licenciés abusivement, ils ne toucheront que 15 mois d’ancienneté maximum quand ils auront 19 ans d’ancienneté, alors qu’ils obtenaient en moyenne 14,5 mois de salaire avant. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté toucheront au maximum entre 15,5 et 20 mois de salaire. Avant l’instauration du barème, ils touchaient 15,1 mois de salaire en moyenne.

Un autre tableau de l’étude semble indiquer que les conséquences pourraient être encore plus lourdes sur le niveau d’indemnisation. Si l’on s’y fie, il apparaît que 50% des salariés du panel de l’étude au moins ont touché plus qu’il ne pourraient mécaniquement obtenir avec le nouveau barème. Un pourcentage de perdants qui flirte même avec les 90% pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté. Problème, ce tableau est incompatible avec les données moyennes. Nous avons demandé des explications depuis quinze jours au ministère… sans réponse.

Deuxième mensonge

Muriel Pénicaud ne s’est pas contentée de cette intox. Elle a aussi tenté de justifier la mise en place du barème en affirmant à nouveau qu’aux prud’hommes, «comme il n’y a pas de point de repère et qu’il n’y a pas d’encadrement, c’est très inéquitable, ça va du simple au quadruple. Pour la même situation, deux salariés auront l’un 100, l’autre 400 ou 1 000, 4 000». C’est vrai. Mais il est très malhonnête de faire croire que le barème réglera ce problème, il suffit de regarder les planchers et les plafonds du nouveau barème pour s’apercevoir qu’un salarié pourra toucher du simple au quadruple selon les juges. A partir de 9 ans d’ancienneté, la différence entre le plancher et le plafond des indemnités accordées va du simple au triple : 3 mois minimum, contre 9 mois maximum. A partir de 14 ans d’ancienneté, cet écart peut aller théoriquement du simple au quadruple, et à partir de 19 ans d’ancienneté, on va même du simple au quintuple. En fait, c’est bien à une baisse des indemnités que conduisent les ordonnances, sous couvert d’équité.

Troisième mensonge

Confrontée au cas de Nelson, Muriel Pénicaud a essayé de se justifier. Il faut dire que ce salarié de Lidl suivi par Cash Investigation a touché 6 mois de salaires d’indemnités, alors qu’avec le nouveau barème il n’aurait touché qu’un mois.

«Le plancher est à 3 mois donc ça n’est pas possible. C’est au moins 3 mois dans une entreprise de plus de 11 salariés, ce qui est manifestement le cas, donc il a au moins 3 mois», tente-t-elle d’avancer d’abord. «Il a moins d’un an d’ancienneté», rétorque Lucet. «Ah oui, s’il a moins d’un an d’ancienneté, d’accord… Sauf si le juge considère qu’il y a eu une discrimination et donc que… Le juge va apprécier le motif, c’est pas la loi qui fixe le motif», concède enfin Pénicaud au prix d’une nouvelle intox.

Premièrement, affirmer qu’il ne peut pas toucher moins de 3 mois d’ancienneté est faux. En effet, le plancher de 3 mois est le même pour tous les salariés à partir de… 2 ans d’ancienneté, ce que Pénicaud omet de préciser en se contentant juste de confirmer que le seuil de 3 mois ne s’appliquait pas à quelqu’un qui a moins d’un an d’ancienneté. Un salarié ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté touchera avec le barème un mois minimum et… 2 maximum. Et surtout, il n’existe pas de plancher pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté. Le plafond est, lui, fixé à un mois max.

Deuxièmement, Pénicaud essaie de changer de sujet en affirmant que le barème ne s’applique pas en cas de discrimination. C’est vrai, sauf que Nelson n’a pas été licencié pour discrimination. Un licenciement abusif n’est pas toujours discriminatoire. Le barème prévu par les ordonnances se serait donc bien appliqué à son cas.

Ordonnances travail: à chaque changement, sa régression

source: liberation.fr

 SI le gouvernement se refuse pour l’instant encore à définir le nombre d’élus du personnel, les cinq modifications consignées par les ordonnances constituent déjà un affaiblissement significatif des instances représentatives des salariés.

code travail

Les représentants du personnel ont pour fonction d’être les porte-voix des salariés et de défendre leurs intérêts. Les ordonnances mettent fin à leur spécialisation, en fusionnant délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), avec pour objectif officiel de «simplifier le dialogue social» et de réduire les coûts supportés par l’employeur.

La naissance de la nouvelle instance unique, baptisée comité social et économique (CSE), s’accompagne d’une multitude de mesures qui répondent aux vœux du Medef. Elles conduisent à une remise en cause radicale de l’existant, via cinq modifications majeures.

Première modification: les attributions des représentants du personnel en matière de santé professionnelle sont considérablement réduites. Les ordonnances passent à la trappe certaines prérogatives essentielles du CHSCT: les élus n’ont plus pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales, ni de procéder à l’analyse des conditions de travail ou à l’analyse de l’exposition aux facteurs de pénibilité. L’hygiène n’est par ailleurs plus mentionnée comme champ d’intervention, oubli surprenant lorsque l’on songe à des secteurs aussi sensibles que l’agro-alimentaire, le médical ou la chimie.

La nouvelle commission «santé, sécurité et conditions de travail», loin de remplacer le CHSCT, permet à l’employeur de restreindre le nombre d’élus impliqués sur ces thèmes. Elle lui permet également de renforcer sa présence, vu qu’il pourra unilatéralement y inviter «des experts et des techniciens» de l’entreprise choisis par ses soins.

Deuxième modification: les consultations perdent de leur substance, alors qu’elles sont au cœur des prérogatives des élus. Effectivement, représenter les salariés consiste à rendre des avis pour faire connaître leur point de vue sur la marche de l’entreprise, grâce à des informations à fournir obligatoirement par l’employeur. Dorénavant, un accord d’entreprise pourra tout à la fois réduire ces informations à leur plus simple expression et redéfinir la périodicité des consultations.

Ainsi, un employeur ne sera plus obligé de communiquer le bilan ou le compte de résultat de l’entreprise ! De son côté, la délégation salariale du CSE pourra se contenter de donner son avis sur la situation financière, ou la politique sociale, tous les trois ans (au lieu d’une fois par an actuellement). À souligner également que la règle qui interdit un délai de consultation inférieur à 15 jours est supprimée.

Troisième modification: le recours aux expertises devient plus difficile. Les ordonnances facilitent les contestations de l’employeur et, en outre, elles obligent le CSE à cofinancer la plupart des expertises, à hauteur de 20%. Cette disposition s’applique notamment à l’expertise pour projet important modifiant les conditions de travail.

Le cofinancement appelle deux commentaires :

– Il intervient à un moment où l’on exige des représentants du personnel une totale polyvalence et où ils ont donc particulièrement besoin de l’aide de spécialistes.

– Il est contraire au principe d’égalité de traitement: les plus petits comités, dont le budget de fonctionnement est modique, seront de fait dépossédés de leur droit à expertise.

Quatrième modification: les ordonnances amputent le budget de fonctionnement des élus du personnel. Outre le cofinancement précité, le budget de fonctionnement habituellement dévolu au CE prendra en charge les besoins du CHSCT (documentation, déplacements, avocats, etc.), alors qu’ils étaient auparavant couverts par l’employeur.

La réforme gouvernementale introduit par ailleurs un véritable cheval de Troie : elle met fin à la séparation du budget de fonctionnement d’une part et du budget des activités sociales et culturelles (ASC) d’autre part, séparation jusqu’ ici impérative. Désormais, un reliquat du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour les ASC et servir, par exemple, pour des chèques vacances ou pour l’arbre de Noël. Ceci risque bien entendu d’inciter à une réduction des dépenses de fonctionnement et, partant, à peser sur le rôle économique des élus.

Cinquième modification: les heures de délégation enregistrent un recul substantiel. Jusqu’à présent les représentants du personnel bénéficiaient d’heures exceptionnelles en cas de projet important ou de plan de licenciement. Ils en sont maintenant privés et devront se contenter de leur contingent d’heures courant, sachant que celui -ci sera de surcroît ramené à 16 heures par titulaire et par mois, au lieu de 20 heures actuellement pour le CE.

Au final, ces cinq modifications se soldent par une régression brutale, même si un élément de taille reste encore à préciser puisque le gouvernement se refuse pour l’instant à dévoiler ses intentions quant au nombre d’élus du personnel. Dans ce domaine aussi, il faut s’attendre à une réduction significative : les économies au bénéfice des chefs d’entreprise sont plus que jamais à l’ordre du jour si l’on en juge par l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions (sauf absence du titulaire).

Que nous enseignent les ordonnances ?

source: atlantes, avocats et juristes en droit social

Les ordonnances  viennent en com­plément des dispositifs mis en œuvre par les lois adop­tées de 2013 à 2016 et né­cessitent de disposer d’une bonne maîtrise théorique et pratique de celles-ci.
La phase d’appropriation de ces ordonnances, et dans quelques mois, des décrets et d’une éventuelle loi de ratification, s’avèrera donc particulièrement complexe et perturbante pour de mul­tiples raisons :

  • ces ordonnances sont techniques et denses ;
  • légiférer par ordonnances est peu courant en droit du travail ;
  • le calendrier est étalé dans le temps : certaines dispositions entreront en vigueur dès la pa­rution des ordonnances lorsque d’autres bénéficient d’un délai de mise en œuvre différé ;
  • de nombreux points se contredisent lorsque d’autres sont obscurs, voire parfois inexacts ;
  • une pause législative s’imposait afin de per­mettre à chacun de s’approprier et com­prendre les incidences des dernières lois dans leurs pratiques ou sur le terrain et de disposer des bilans et rapports que le Gou­vernement s’était engagé transmettre au Parlement ;
  • la structuration des ordonnances oscille entre textes isolés (et dispositions géné­rales) et articulation entre Ordre public, Champ de la négociation collective et Dis­positions supplétives ;
  • des pans entiers du Code du travail font l’objet d’une nouvelle numérotation ;
  • un accord d’entreprise ne peut pas permettre de décider de conserver les IRP en l’état, alors que le Gouvernement avait annoncé cette faculté qui n’a pas été reprise dans la loi d’habilitation ;
  • les équilibres entre les niveaux de négocia­tion sont profondément rompus.
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