Le congé de présence parentale

source: journal du net

Il existe un type de congé parental qui permet à un salarié de s’absenter pour s’occuper d’un de ses enfant qui est malade.

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Principe du congé de présence parental

Le salarié peut recourir à ce type de congé pour s’occuper de son enfant souffrant d’une maladie, des conséquence d’un accident ou d’un handicap. Ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté, le congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale. L’enfant concerné doit être effectivement à charge du salarié, être âgé de 20 au maximum et ne pas percevoir de salarie supérieur à 55% du montant du smic. Il n’est pas possible de prendre ce type de congé pour la naissance d’un enfant (à cette occasion il existe de nombreux dispositifs comme le congé parental ou la prime de naissance).

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Mort après un rapport sexuel : un accident du travail « courant » !

source: cadre averti

Le salarié reste sous l’autorité de son employeur… même lorsqu’il trompe sa femme avec une inconnue, c’est le résultat de la jurisprudence qui protège le salarié lors de ses déplacements professionnels. 
justice

Une jurisprudence ancienne 

Quand le salarié est en déplacement professionnel, il reste sous l’autorité de son employeur. L’accident d’un salarié en mission est présumé être un accident du travail s’il survient à l’occasion d’un acte professionnel (crise cardiaque chez un client) ou d’un acte de la vie courante (décès dans la chambre d’hôtel). Constitue ainsi un accident du travail en application de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, le malaise survenu à un salarié au cours de la nuit qui précédait sa reprise de service alors qu’il se trouvait en déplacement pour les nécessités du travail.
L’employeur peut toutefois échapper à cette qualification s’il prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. civ. 2, 1er juillet 2003, n° 01-13.433)

Un rapport sexuel est un acte de la vie courante 

Dans une affaire récente (CA Paris, 6, 12, 17-05-2019, n° 16/08787) un salarié est mort d’une crise cardiaque au domicile d’une femme avec qui il venait d’avoir un rapport sexuel alors qu’il était en déplacement professionnel dans le Loiret. « Les premiers juges relèvent à juste titre que l’employeur ne justifie pas d’un emploi du temps auquel aurait été tenu son salarié ni qu’au moment où le malaise est survenu Xavier … était soumis à des obligations professionnelles précises. C’est à bon droit qu’ils en ont déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle – ci et que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un lieu autre que la chambre d’hôtel que la société lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère de l’autorité de l’employeur. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en toutes ses dispositions ».

Une définition large des actes de la vie courante

Il convient de rappeler à ce titre que c’est à l’employeur qu’il revient de rapporter la preuve que le salarié, victime d’un accident a interrompu sa mission pour un motif personnel. Dans un autre affaire moins tragique, un salarié en mission en Chine s’était blessé en glissant dans une discothèque. L’employeur avait également soutenu que sa seule présence en boîte de nuit démontrait l’interruption de sa mission. A contrario, pour la Cour de Cassation, la preuve n’avait été faite que le salarié avait interrompu sa mission, même si l’accident avait eu lieu à 3 heures du matin alors qu’il dansait. En effet, peu importe les circonstances, le salarié en mission bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail de l’accident (Cass. Civ. 2, 12 octobre 2017, n°16-22.481).

 

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate associée – Cabinet SAINT SERNIN

Comment la réforme des retraites rebat les cartes pour les cadres

source: les echos

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Le futur régime universel sera un peu plus redistributif, au détriment des actifs les mieux rémunérés, qui seront plus enclins à se tourner vers l’épargne-retraite supplémentaire. A l’inverse, ils seraient plutôt avantagés par un âge du taux plein fixé à 64 ans.

La pension des cadres va-t-elle diminuer dans le futur régime de retraite universelle ?  Le rapport rendu par le Haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, au Premier ministre le 18 juillet ne dit pas un mot sur le sort qui est réservé à la frange la plus aisée des actifs. Néanmoins, on peut lire entre les lignes que le système va être plus redistributif et qu’ils en feront les frais.

Quelques centaines de milliers de hauts cadres vont ainsi devoir compléter leur retraite via la capitalisation,  faute de pouvoir se créer des droits dans le régime universel au-delà de 10.000 euros de salaire mensuel . Mais les autres cadres sont aussi concernés. Selon le rapport Delevoye, le nouveau régime « améliorera fortement la retraite de 40 % des assurés ayant des retraites les plus faibles », qui capteront environ 23 % des masses de pensions, contre 19 % aujourd’hui. Pour cela, il faudra que les plus aisés contribuent un peu plus.

Carrières ascendantes, familles nombreuses

Serge Lavagna (CGC) redoute une baisse du rendement pour les cadres. Si l’Agirc-Arrco, pour la retraite complémentaire, comptabilise déjà aujourd’hui l’ensemble de la carrière sous forme de points, « en revanche, pour la retraite de base, soit 40 % du total pour les cadres, on peut supposer que les carrières ascendantes qui étaient au plafond vont toucher moins », remarque-t-il. En effet, avec la règle de calcul des droits sur la base des 25 meilleures années, le salaire de référence est élevé pour ces assurés. Il va être tiré vers le bas par la prise en compte des débuts de carrière.

Une multitude d’autres dispositions vont influer sur la retraite des cadres, mais jamais de façon univoque. Ils seront plutôt pénalisés par la révision des majorations pour enfants. Au lieu de bonifier de 10 % la pension de chaque parent à partir de trois enfants, l’un des deux parents aura droit à 5 % par enfant, dès le premier enfant. « Aujourd’hui, ces majorations bénéficient largement aux hommes cadres supérieurs. Demain, il faudra choisir avant les 4 ans de l’enfant quel parent en bénéficie, et par défaut, ce sera la mère », rappelle Jean-Jacques Marette, ex-directeur général de l’Agirc-Arrco. Toutefois, seules 15 % des familles ont trois enfants. Les cadres avec un ou deux enfants et les cadres femmes devraient être gagnants.

Réversion, chômage

De même, les nouvelles règles de réversion vont changer la donne. D’un côté, il n’y aura plus de conditions de ressources. De l’autre, les veufs aisés n’auront que faire d’une garantie de toucher 70 % du revenu du couple s’ils sont les principaux apporteurs de ressources du ménage. Enfin, les périodes de chômage indemnisé permettront d’accumuler des points alors, que dans le régime de base, elles ne donnent droit qu’à des trimestres « vides », sans contrepartie monétaire. Sur la part complémentaire, les cadres devraient plutôt être pénalisés. Aujourd’hui, ils engrangent des points sur la base du salaire des douze derniers mois. Demain, les points seront calculés à partir de leur indemnité chômage, elle-même ne pesant que 60 % du dernier salaire…

« Le montant sera d’ailleurs vraisemblablement plafonné », s’avance Jean-Jacques Marette. A ses yeux, la redistributivité accrue du régime universel « n’est pas forcément une mauvaise chose, car les cadres supérieurs bénéficient largement du système de solidarité actuel ».

Exit la décote à 64 ans

Les actifs les plus aisés devraient toutefois gagner au change avec la suppression de la durée de cotisation minimale, remplacée par  un âge du taux plein à 64 ans pour tous . « Des cadres nés à partir de 1973 qui auraient été obligés d’attendre 66 ou 67 ans pour avoir leurs 43 annuités vont pouvoir partir à 64 ans sans subir 15 % de décote », se félicite Serge Lavagna. Avoir cotisé 43 ans pour partir à 62 ans suppose en effet d’avoir engrangé ses premiers salaires à 19 ans, alors qu’un bac+5 arrive sur le marché autour de 23 ans… Cerise sur le gâteau : si ce diplômé ne saisit pas l’opportunité de partir plus tôt mais poursuit son activité professionnelle jusqu’à 67 ans, il aura droit à 15 % de surcote, soit 5 % par an.

Néanmoins, entre les préconisations Delevoye et la loi qui sera votée début 2020, les choses peuvent beaucoup bouger. Cela ne rassure pas le syndicaliste. « J’ai très peur que la durée de cotisation ne revienne par la fenêtre, ce qui serait catastrophique pour les cadres qui perdraient à la fois sur le montant de leur pension et sur la décote », confie Serge Lavagna. Il s’oppose en cela à la CFDT, qui milite pour que l’âge du taux plein ne soit pas uniforme à 64 ans pour tout le monde.

Qui sont les banquiers les mieux rémunérés ?

Planète Business – 22 août 2019

De Jean-Laurent Bonnafé (BNP Paribas) à Nicolas Théry (Crédit Mutuel), en passant par Frédéric Oudéa (Société Générale) et Jean-Pierre Denis (Arkéa), retour en vidéo sur les revenus 2018 des principaux dirigeants de banque française. Sans surprise, ce sont les dirigeants de la BNP Paribas, Jean Lemierre (Président) et Jean-Laurent Bonnafé […]

Pour lire la suite… Qui sont les banquiers les mieux rémunérés ? 

Que font les salariés français pendant leur pause déjeuner ?

source: capital.fr

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Une étude, publiée ce lundi 2 septembre par l’institut de sondage Yougov, se penche sur la pause déjeuner des salariés français, et nous en dit plus sur leurs occupations.

Juillettiste ou aoûtien, c’est la reprise pour tout le monde cette semaine, à part si vous avez voulu vous distinguer en posant vos vacances au mois de septembre. Et qui dit rentrée, dit aussi retour de “radio moquette” à la machine à café, des tics et obsessions de votre voisin d’open-space, mais surtout… de la sacro-sainte pause déjeuner ! L’institut de sondage Yougov, pour le compte de la franchise de restauration rapide Domino’s, publie justement, ce lundi 2 septembre, une étude sur les salariés français et leur pause déjeuner*.

Qu’y apprend-on ? Tout d’abord, qu’une majorité de Français – 83% – considèrent encore que la pause déjeuner est un moment important de leur journée. Surtout, Yougov les a questionné sur leurs principales activités durant leur pause. Résultat ? 30% disent en profiter pour aller sur les réseaux sociaux, 23% pour se détendre ou faire une sieste, 21% pour gérer des tâches personnelles, et 16% pour s’avancer dans leur travail.

L’étude de Yougov ne s’attarde néanmoins pas sur la durée de cette même pause déjeuner. Ces dernières décennies, elle n’a cessé de se réduire comme peau de chagrin. Alors que l’on passait 1h38 autour de la table chaque midi en 1975, d’après les données d’un baromètre de l’Institut national de prévention et d’éducation pour la santé (Inpes) publié en 2008, les salariés français ne prennent désormais plus que 38 minutes de pause en moyenne, d’après une étude Crisco/Cervia récemment publiée.

*Enquête réalisée par l’institut Yougov pour Domino’s auprès de 1025 personnes de plus de 18 ans représentatives de la population française

 

Prouver les heures supplémentaires

source: avocat.fr

Article juridique – Droit du travail et social
Prouver les heures supplémentaires ?

 

Le droit commun pose en principe, que la charge de la preuve pèse sur celui qui réclame l’exécution d’une obligation (article 1353 du Code civil (ancien 1315 du même code)).

La volonté de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs a toutefois conduit le législateur à un certain nombre d’aménagements.

Il en va ainsi de la rupture du contrat de travail elle-même, puisque la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement « n’incombe pas spécialement à aucune partie » (Cour de cassation chambre sociale 17 mars 1993 n° 91-41 882).

Mais également de la discrimination puisque le salarié doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (L. 1134-1 du Code du travail)

De même, le harcèlement : l’article L 1154-1 du code du travail dispose que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La légitime exigence d’égalité professionnelle hommes-femmes a également conduit à l’aménagement du mode de preuve puisque « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

Enfin, la question des heures supplémentaires n’échappe pas au périmètre des exceptions, tant il peut s’avérer complexe pour le salarié d’établir la preuve en cette matière.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose en effet :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. (Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-21.749)

Le juge doit alors examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir,  (Soc. 17 décembre 2008 n°07-41.767 ; Soc. 10 décembre 2008 n°07-41.757 ; Soc. 22 octobre 2008 n°07-41.444).

La Cour de Cassation a précisé à de multiples reprises, que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande, l’employeur est tenu de fournir des éléments permettant d’établir l’emploi du temps du salarié, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière la seule obligation du salarié (Soc. 23 Juin 2010 n° 08-45.368 ; n° 08-42.919).

Reste à savoir concrètement, quels sont les modes admis par la jurisprudence dans ce subtil exercice, car la jurisprudence pose une condition appliquant en cela le principe posé par l’article 1353 du Code civil :

« le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande» (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

Les deux exigences peuvent paraître contradictoires.

La jurisprudence est néanmoins parvenue, par une construction patiemment élaborée, à faire coexister ces principes :

-la preuve préalable incombe au salarié

-l’employeur doit contribuer à l’établissement de la vérité.

Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires l’employeur doit verser au débat ses propres éléments de preuve, ou à tout le moins apporter la contradiction à ceux invoqués par le salarié.

Ne pas s’expliquer en espérant que les éléments produits par le salarié ne soient pas jugés convaincants, peut s’avérer extrêmement risqué.

Ainsi, la juridiction saisie peut estimer que la preuve des heures supplémentaires est valablement rapportée lorsque :

– le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu’il était tenu d’établir, sauf si l’employeur produit d’autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-43.056 ; Cass. soc. 25 févr. 2004 n° 01-45.441) ;

– le salarié fournit une description précise des tâches qu’il accomplissait au-delà de l’horaire légal, alors que l’employeur ne produit aucun élément (Cass. soc. 7 févr. 2001 n° 98-45.570 ; Cass. soc. 24 févr. 2009 n° 07-43.479) ;

De même, il a été jugé :

-qu’étaient suffisants les relevés d’activité de temps de travail hebdomadaire produits par le salarié contenant le nombre d’heures effectuées quotidiennement, sans que l’employeur n’y apporte la contradiction (Cass. soc. 19 sept. 2012 n° 11-23.488) ;

– «un tableau des heures travaillées…/…. auquel l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 10-28.358) ;

– «un calendrier auquel l’employeur pouvait répondre concernant l’heure supplémentaire que le salarié prétendait avoir réalisé quotidiennement pendant toute la durée de la relation contractuelle » (Cass. soc. 7 mars 2012 n° 10-30.817) ;

– «un décompte des heures établi par le salarié » sous la forme « d’un récapitulatif de son temps de travail journalier» (Cass. soc. 7 déc. 2011 n° 10-14.156) ou «d’un tableau dactylographié récapitulant jour après jour des horaires de début et de fin de travail» (Cass. soc. 13 déc. 2011 n° 10-21.855) ;

– «des fiches mensuelles récapitulant les horaires qu’il avait effectués… auxquelles l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 6 déc. 2011 n° 10-19.794) ;

Dès lors que les éléments fournis par le salarié à l’appui de ses demandes sont cohérents, et rendent vraisemblables ses prétentions, les juges seront enclins à les considérer comme des preuves pertinentes.

Ainsi, la Haute juridiction, dans un arrêt du 24 janvier 2018 (Cass. soc no 16-23.743) réitère cette position.

Elle retient que des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de la société, contenant le décompte journalier des heures travaillées auquel l’employeur pouvait répondre devaient être considérées comme suffisantes pour établir la réalité des heures de travail effectuées. (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743).

La Juridiction Suprême rappelle à longueur d’arrêts que « l’employeur pouvait répondre ».

Il faut sans doute entendre par là que l’employeur «doit répondre ».

A défaut, ne pas s’expliquer, c’est prendre le risque de ne pas être entendu.

Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : un allongement possible dès le 1er juillet 2019

source: editions tissot

Comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Mais dans quelles limites et à quelles conditions ?

baby child father fingers
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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas général

La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance sachant que le salarié doit vous avertir au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas particulier de l’hospitalisation de l’enfant

Un décret vient de fixer des règles particulières pour les nouveaux-nés hospitalisés.

Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Notez-le

Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :
• les unités de néonatalogie ;
• les unités de réanimation néonatale ;
• les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
• les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Notez-le

Les bénéficiaires sont identiques : le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions (notamment justifier de l’hospitalisation), d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas de son côté.

Attention, ces nouvelles règles s’appliquent uniquement aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.


Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, Jo du 25
Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant, Jo du 25

 

Panorama 2019 des mobilités professionnelles des cadres

source: apec

Les intentions de mobilité dans les 3 ans demeurent à un niveau élevé, à l’instar de la mobilité effective, qui connaît une tendance globale de légère augmentation.

titre panorama apec

POINTS CLÉS

  • La mobilité des cadres se maintient à un niveau élevé et connaît une légère progression depuis dix ans
    • 64 % des cadres envisagent une mobilité dans les 3 ans à venir
    • 21 % ont connu une mobilité en interne en 2018, contre 22 % l’année précédente
    • 9 % des cadres ont connu un changement d’entreprise en 2018, soit 1 point de plus qu’en 2017, mais 4 points de plus qu’en 2015
    • Les mobilités s’accompagnent d’évolutions professionnelles et notamment de progression des responsabilités
  • La propension à la mobilité est influencée par différents facteurs
    • Les jeunes cadres s’avèrent les plus mobiles
    • Femmes et hommes cadres affichent des mobilités identiques
    • Une taille d’entreprise plus importante facilite les mobilités
  • Mobilités internes et externes ne répondent pas aux mêmes motivations
    • Les changements en interne, et surtout les changements de poste, s’effectuent dans une optique de progression.
    • Les mobilités externes constituent plus souvent une réaction défensive face à une situation jugée difficile.

Les astuces de 8 managers pour déconnecter pendant les vacances

source: cadremploi.fr

Travailler pendant ses vacances est devenu un classique, mais un classique néfaste. Nous avons donc interrogé 8 managers et cadres-dirigeants qui luttent pour une vraie déconnexion. Ça vous tente ?

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1-Alexandre Pham, co-président du réseau de cabinets de recrutement et d’intérim Lynx RH

« Pour pouvoir déconnecter pendant les vacances, avant tout, je m’organise en amont pour déléguer les tâches en cours. On ne peut raisonnablement se déconnecter que si on s’assure que les affaires courantes sont bien traitées en son absence. Pour cela, je préviens mes collaborateurs et les clients ! Je pars loin et dans un endroit sans connexion. Par exemple en séjour en caravane dans les fjords de Norvège. Sur place, pas de réseau internet, donc pas de tentation de se connecter… J’évite aussi de rester pendu à mon smartphone le soir avant de me coucher, et le matin en me réveillant. Un autre truc tout bête : laisser son téléphone dans l’entrée, voire l’éteindre réellement ! »

2-Maël Bernier, directrice de la communication et porte-parole du courtier Meilleurstaux.com

« J’ai du mal à lâcher prise. Et avec un seul téléphone à la fois pro et perso, me déconnecter, c’est compliqué. Largement encouragée par mon entourage familial, je me fixe des challenges. Par exemple, cet été je vais m’imposer de poser mon téléphone le matin et de ne pas le reprendre avant le soir. Pour faciliter cette déconnexion, je dois être dans l’impossibilité physique et matérielle de répondre aux appels et aux SMS. Donc les escapades en bateau, à cheval, le ski, etc… sont des activités que je privilégie durant les vacances. Je progresse car je me fait remonter les bretelles, mais c’est dur ».

3-Éric Lengert, directeur général de Decathlon Pro

« Avoir des enfants a beaucoup joué dans mon envie de faire une vraie coupure durant les vacances. En été, je supprime la synchronisation de mails sur mon téléphone. Comme ça, je ne suis pas tenté d’y jeter un coup d’œil. Je reste joignable par téléphone en cas d’extrême urgence. Mais ça n’arrive jamais car 99 % des problèmes peuvent être résolus par mes collaborateurs sur place. J’arrive tellement bien à déconnecter que régulièrement, j’en oublie même mon téléphone ».

4-Christian Jeanneau, vice-président SBU Nucléaire chez Assystem

« En tant que manager, la première chose a toujours été pour moi de mettre en œuvre une organisation de travail efficiente me permettant de déléguer en toute confiance certains sujets, en particulier pendant mes congés. Au quotidien, je ne crois pas en l’efficacité des solutions strictement techniques comme le fait d’éteindre son portable à une heure donnée car travaillant à l’international, je dois parfois sur des périodes définies, composer avec des décalages horaires. En revanche, j’ai une passion – la lecture – et il y a toujours un moment dans mon agenda réservé à cette activité. La clé pour moi est vraiment de cultiver une vie en dehors du travail pour ne pas le surinvestir émotionnellement et ne pas me sentir, in fine, obligé d’être toujours connecté. Car si je ne déconnecte pas, mes équipes ne déconnecteront pas non plus. »

5-Olivier Roland, directeur INEAT Île-de-France, spécialisé dans la digitalisation des entreprises

« En semaine, je ne déconnecte pas vraiment. Mais le week-end, étant père de 4 enfants en bas âge, je suis obligé de couper. J’ai deux mobiles, un pro et un perso. Le week-end, je range le pro avec mon ordinateur portable et je n’y touche pas avant le dimanche soir parfois. Pour déconnecter pendant les vacances, je veille à soigner mon départ. Pour cela, j’organise le passage de relais avec les équipes qui restent. Je m’arrange pour partir en vacances en même temps que nos clients, c’est plus simple. En cas d’urgence absolue, l’équipe m’appelle sur mon téléphone pro car je ne communique pas mon numéro perso. Je ne décroche pas, j’attends qu’ils laissent un message. Sans message, je ne rappelle pas. De plus, je ne checke jamais mes mails durant les vacances. Partir souvent au même endroit, en l’occurrence l’été à Noirmoutier, permet d’avoir des repaires et des habitudes. Du coup, je décompresse plus rapidement et me met direct en mode vacances. Lire, faire du sport et me reposer sans être connecté me permet de bien me ressourcer pour la reprise ».

6-Laetitia Alcover, COO de Kang, plateforme collaborative pour freelance

« En vacances, mais aussi le soir en rentrant du boulot, j’impose un créneau de digital detox à ma famille, mari et enfants compris.Il s’agit d’un moment sans écran, où on est tous ensemble, disponibles les uns pour les autres. En vacances, c’est par exemple entre 18 h et 21 h. Dans la journée, pour réellement couper avec le boulot, je privilégie les sports qui m’imposent d’être concentrée sur un sujet particulier. Par exemple, la voile. Courir ne me déconnecte pas du tout, c’est même le contraire car au fil des kilomètres, j’ai tout le loisir de penser aux projets en cours ».

7-Franck Auzanneau, PDG fondateur de Goomeo, éditeur d’une plateforme web dédiée à la création d’applis mobiles événementielles

« La déconnexion commence avant même de partir en vacances. Je rédige un message d’absence sur ma messagerie web indiquant que je ne répondrais pas aux mails avant telle date et qu’en cas d’urgence, je renvoie vers un collaborateur. Je suis également pro actif sur ma messagerie de téléphone. Ensuite, je vise les destinations en zone blanche, à savoir les endroits où la couverture du réseau téléphonique est la plus mauvaise. Enfin, je ne réponds jamais aux appels entrants, si c’est urgent, il y aura un message. S’il n’y a pas de message, il n’y a pas d’urgence et cela attendra. Et ainsi, je profite mieux de mes vacances ».

8-Augustin Verlinde, CEO de Frizbiz, plateforme web et mobile dédiée aux services entre particuliers dans le domaine de l’habitat

« En vacances, je vais privilégier le sport et le bon temps en famille et entre amis autour d’une partie de golf ou de tennis. Le seul moyen pour moi de me déconnecter est de garder une forte activité dans ma vie perso. Ces moments permettent de prendre le recul nécessaire que l’on n’a pas forcement dans le rush de la semaine, et cela permet de pouvoir continuer à innover avec un esprit plus libre. Pour moi il est essentiel pour la réussite d’un entrepreneur de pouvoir se déconnecter de temps en temps. Évidemment, je garde toujours un œil sur mon entreprise, mais je sais que je peux avoir confiance en mes équipes, et jusqu’à maintenant, c’est un modèle qui a toujours vraiment bien fonctionné ».

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