Rémunération du salarié : l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail

source: Franc Muller, avocat

Le contrat de travail ne peut comporter de clause permettant à l’employeur de le modifier unilatéralement.

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Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation.

Mais il est un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.

La rémunération relève en effet du contrat de travail (et non des conditions de travail), et à ce titre, toute modification s’y rapportant nécessite, pour être valable, l’accord préalable du salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation le résume en employant habituellement la formule suivante : la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important même que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur (Cass. Soc. 25 janvier 2017 n° 15-21352).

Les litiges portent évidemment sur les circonstances dans lesquelles les modifications imposées par l’employeur impactent négativement la rémunération des salariés.

Les bonnes habitudes ayant la vie dure, certains employeurs ont imaginé pouvoir contourner l’obstacle en introduisant dans le contrat de travail une clause leur réservant la faculté de procéder unilatéralement à la modification d’un élément susceptible d’avoir une incidence sur la rémunération du salarié.

Ainsi, un salarié travaillant comme commercial pour la société « les biscottes Roger » (ça ne s’invente pas..) avait conclu un contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de modifier, en cas de besoin, les contours du secteur d’activité du salarié, une telle modification pouvant avoir une incidence sur sa rémunération.

Après que l’employeur se soit prévalu des termes du contrat pour modifier le secteur d’activité de l’intéressé, celui-ci s’y était opposé et avait saisi le Juge d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Chambre sociale lui avait donné raison et avait énoncé à cette occasion « qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié » (Cass. Soc. 16 juin 2004 n° 01-43124).

Dans une autre affaire, le contrat de travail d’un salarié (commercial) précisait que la direction pourrait à tout moment modifier et/ou compléter la liste des revendeurs auxquels il s’adressait, et sur ce fondement, avait retiré du secteur d’activité de l’intéressé le client Amazon, qui était un client important.

Cette modification ayant eu une incidence directe sur sa rémunération, le salarié avait agi de la même façon que précédemment et avait également obtenu satisfaction, la Cour de cassation reprenant la même phrase pour considérer que la pratique de l’employeur était illicite (Cass. Soc. 26 oct. 2011 n° 10-10243).

Dans un autre registre, récemment, plusieurs salariés dont le contrat de travail comportait l’indication d’un horaire de travail de soir ou de nuit, auquel était associé le versement de primes, étaient en litige contre leur employeur.

En effet, leur contrat de travail prévoyait en outre que les nécessités de la production pouvaient amener l’entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l’horaire était susceptible d’être modifié.

Soutenant que les horaires de travail relevaient du pouvoir de direction, l’employeur avait cru pouvoir modifier à sa convenance les horaires des intéressés.

La Cour d’appel avait alors suivi l’argument de l’employeur et débouté les salariés de leurs demandes de rappels de salaire et de congés payés afférents.

A tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle à nouveau la force obligatoire du contrat, et après avoir visé l’article L 1121 du Code du travail (« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »), juge qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail (Cass. Soc. 14 nov. 2018 n° 17-11757).

Le versement de primes attachées aux horaires de soir ou de nuit participait de la rémunération du salarié et interdisait en conséquence à l’employeur d’agir selon sa seule volonté.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail ?

source: soprahr.com

Le harcèlement et le burnout sont deux mots entrés dans le vocabulaire des services RH et des salariés. Parfois invoqués à tort ou trop tard, ces deux mots cachent derrière eux de nombreuses obligations pour l’employeur et engendrent beaucoup de questions : qu’est-ce que le harcèlement et le burnout ? Comment les éviter ?  Quelles sont les sanctions applicables dans ces 2 cas ? 

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Qu’est-ce que le harcèlement ?

Il existe deux types de harcèlement : moral et sexuel. Le code du travail les définit ainsi :

Le harcèlement moral prend la forme d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cependant, à la lecture de cette définition on ne sait pas exactement quels types d’agissements sont constitutifs de harcèlement moral. Plusieurs arrêts rendus en la matière permettent de se rendre compte que ces agissements peuvent prendre plusieurs formes, comme par exemple :

  • priver un salarié des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions (bureau, téléphone…),
  • assigner un salarié à des tâches d’archivage et des rectificatifs de photocopies,
  • imposer à un salarié de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur pour lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions,….

Bien évidemment, comme l’indique le code du travail, pour que ces agissements soient qualifiés de harcèlement moral, encore faut-il qu’ils soient répétés. La jurisprudence a confirmé à plusieurs reprises qu’un fait unique ne caractérise pas un harcèlement moral. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne faut pas s’y intéresser.

En effet, même en cas d’agissement unique, la responsabilité de l’employeur peut être engagée au titre de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Un agissement unique aujourd’hui peut constituer les prémices d’un harcèlement moral à l’avenir : l’employeur a donc tout intérêt à le prendre au sérieux.

L’employeur doit vérifier que les décisions prises par lui ou ses managers ne risquent pas d’être qualifiées de harcèlement moral. Pour autant il ne faut pas tomber dans l’excès de prudence et ne plus prendre de décisions par crainte de telles accusations. En effet, la qualification de harcèlement moral repose sur la combinaison de plusieurs éléments et la jurisprudence a plusieurs fois rejeté cette qualification, compte tenu du contexte dans lequel les agissements se sont produits ou du comportement du salarié.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, il faut distinguer :

  • Le harcèlement sexuel « classique », qui est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • L’assimilation au harcèlement sexuel, qui consiste en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Parmi les comportements qui entrent dans cette définition, on trouve par exemple le fait de mettre des revues pornographiques en évidence sur le bureau d’un salarié, le fait de siffler une collègue ou encore le fait de rappeler à une collègue de mettre un décolleté pour une réunion.

Les agissements doivent être répétés pour être constitutifs de harcèlement sexuel. Lorsqu’un seul agissement à connotation sexuelle se produit, celui-ci peut être sanctionné pour l’un des motifs suivants :

  • Assimilation au harcèlement sexuel (voir ci-dessus).
  • Discrimination directe. En effet, l’article 1er de la loi portant adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, prévoit que la discrimination inclut aussi tout agissement à connotation sexuelle.
  • Agissements sexistes : il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements de nature sexuelle ont donc plus de « chance » d’être sanctionnés que ceux liés au harcèlement moral.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

Il existe 5 obligations à la charge de l’employeur en matière de harcèlement :

1. Prévenir le harcèlement

Qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, le mot d’ordre à retenir est « prévention ». L’employeur doit éviter que ce type de comportement existe au sein de son entreprise et pour ce faire, le code du travail lui laisse carte blanche, puisqu’il indique qu’il peut prendre « toutes dispositions nécessaires ».

Le ministère du travail a diffusé un guide donnant plusieurs conseils pour prévenir le harcèlement sexuel comme, notamment, sensibiliser les salariés sur ce sujet en leur apprenant à identifier les situations qui le caractérisent. Cette sensibilisation peut prendre diverses formes :

  • des notes des services,
  • une information sur le site intranet de l’entreprise,
  • la création d’un livret spécifique sur le sujet remis aux salariés ainsi qu’aux nouveaux embauchés,
  • organiser des formations en petits groupes, pour que l’information soit plus facilement assimilée.

2. Mettre un terme et sanctionner

Lorsque malgré tous ses efforts de prévention, des agissements constitutifs de harcèlement se produisent, l’employeur doit y mettre un terme et les sanctionner. Cependant le code du travail ne précise pas comment l’employeur doit s’y prendre : doit-il mettre à pied à titre conservatoire le salarié accusé de harcèlement ? Doit-il changer de service le salarié victime le temps d’éclaircir la situation ? Quelles sanctions peut-il prononcer ?

Le code du travail prévoit explicitement que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».  La sanction la plus évidente est le licenciement de l’auteur du harcèlement, cependant, l’employeur reste libre de prononcer une autre sanction comme une mutation par exemple. Le problème avec la mutation, c’est qu’elle ne fait que déplacer le problème puisque l’auteur du harcèlement est susceptible de recommencer auprès d’une autre victime et dans ce cas, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.

3. Informer les salariés sur les sanctions pénales liées au harcèlement

L’employeur doit informer les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats au recrutement des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel. Ces dispositions contiennent une définition de chacun de ces deux types de harcèlement et les sanctions appliquées dans ces situations.

Depuis le 1er janvier 2019, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit en plus :

  • Informer ces personnes des actions contentieuses civiles et pénales applicables.
  • Communiquer les coordonnées des autorités et services compétents à savoir :
    • Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement.
    • L’inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l’inspecteur compétent.
    • Le défenseur des droits.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » du comité social et économique, lorsqu’un tel comité existe.

Il s’agit de deux nouveautés issues de la loi avenir professionnel. Selon l’étude d’impact, « le rappel des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel était insuffisant puisqu’il ne comportait pas d’éléments d’information opérationnels visant à permettre à toute personne victime de tels agissements de connaître les voies de recours qui lui sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats ».  Il est surprenant de constater que ces « informations opérationnelles » ne concernent pas le harcèlement moral. Faut-il considérer qu’en la matière, l’information du contenu de l’article 222-33-2 du code pénal est suffisante pour permettre aux victimes de dénoncer ce type d’agissements ? Il s’agit probablement d’une prise en compte du gouvernement des récents évènements en matière de harcèlement sexuel (affaire Harvey Weinstein, mouvements « Me Too » et « #BalanceTonPorc »).

La diffusion de toutes ces informations, se fait par tout moyen : affichage dans les locaux, sur le site intranet de l’entreprise, et pour les candidats à un recrutement, cela peut se faire par transmission par mail avant l’entretien.

4. Désignation d’un référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les  agissements sexistes »

C’est la grande nouveauté issue de la loi avenir professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner ce référent. On ne sait pas grand-chose de ce référent, si ce n’est qu’il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Pour le reste, chaque entreprise fait ce qu’elle peut (ou veut) à commencer par l’identité de la personne qui endossera ce rôle : faut-il que ce soit un membre des services RH ? N’importe quel salarié intéressé par ce rôle ? Il semble peu judicieux de désigner un représentant du personnel, puisque le code du travail prévoit aussi l’obligation pour le CSE de désigner un tel référent parmi ses membres.

D’autres questions se posent concernant cette personne notamment sur les formations qu’elle doit suivre, sur l’organisation de son travail au regard de cette mission, sur les modalités dont une victime peut la contacter… Il faut donc saisir l’occasion de faire de cette nouvelle obligation un levier efficace de la lutte contre le harcèlement sexuel. Comme le souligne le guide du ministère du travail, ce référent peut, par exemple :

  • mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel,
  • réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise,
  • animer des sessions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.

Par contre, en matière de harcèlement moral, les salariés « victimes » n’ont pas de référent attitré, mais peuvent engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi en accord entre la victime et l’auteur présumé du harcèlement. Le rôle du médiateur est différent de celui du référent, puisqu’il n’intervient qu’une fois que les faits se sont produits et doit simplement chercher un terrain d’entente entre les deux parties. C’est donc un rôle nécessaire pour régler un tel conflit, mais inefficace pour prévenir le harcèlement moral.

5. Mentionner le harcèlement dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur doit contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Concrètement, cela consiste à recopier dans le règlement intérieur le contenu des articles relatifs au harcèlement moral et sexuel. Même si cette obligation existe depuis quelques années, il est judicieux de s’assurer que le règlement intérieur contient bien ces dispositions. A défaut, l’employeur risque une amende de 750 €.

Que risque l’employeur en cas de harcèlement ?

La responsabilité civile de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement moral ou sexuel même s’il n’en est pas l’auteur.  A ce titre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre :

  • Du préjudice moral.
  • Des éventuelles pertes de salaires liées à une absence non rémunérée.
  • Du préjudice spécifique lié au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

La responsabilité de l’employeur peut être écartée, si celui-ci prouve qu’il a pris toutes les mesures de prévention, préalablement à la survenance des faits de harcèlement et qu’il a pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, dès qu’il en a été informé.

Le salarié peut aussi obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, via une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.  Si le juge valide la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci prend les effets d’un licenciement nul. Le salarié a alors droit :

  • Au versement d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
  • A une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

Le mot de la fin

Même si, initialement, il y a un principe commun de prévenir tant le harcèlement moral et sexuel, on se rend très vite compte que, suite à la loi “Avenir professionnel”, le sujet du harcèlement sexuel est devenu prioritaire. Il ne faut pas pour autant négliger le sujet du harcèlement moral qui, en cette période de procès France Télécom, est tout aussi important et dont la lutte contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Marie-Clotilde Lefebvre, juriste en droit social


Sources :
Harcèlement moral : L1152-1 à L1152-6 code du travail.
Fait unique ne caractérise pas un harcèlement : Cass. soc. 13-4-2010 n° 08-45614.
Discrimination directe : article 1 er loi 2008-496 du 27 mai 2008.
Agissements sexistes : Article L1142-2-1.
Harcèlement sexuel : L1153-1 à L1153-6 code du travail.
Guide harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Harcèlement moral au travail : Comment le reconnaître ?

source: David Masson, avocat

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Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre.

La France est le pays de l’UE le plus touché par les pratiques de harcèlement moral au travail. La complexité de cette notion est que celle-ci est située au croisement de plusieurs domaines : Médical, judiciaire et éthique.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral intervient généralement à la suite d’un conflit banal. Il s’agit d’un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre. Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu et sur son insertion sociale. « Les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée ». Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.

Le harcèlement moral constitue aussi une « souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente et même inconsciente de nuire voire de détruire ».

Le harcèlement moral est encore la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l’injustice et celles-ci créent des « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management, visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ».

Le harcèlement moral et ses finalités

Le harcèlement moral constitue une violence, entraînant une souffrance et est souvent exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise. Le harcèlement moral est souvent utilisé pour pousser des salariés à la démission. Le harcèlement moral est constitué en présence d’agressions répétées et durables, qui ont une finalité : la destruction de l’autre.

On distingue :

  • Le « harcèlement moral institutionnel » qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie ;
  • Le « harcèlement moral professionnel » organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ;
  • Le « harcèlement moral individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir.

Le harcèlement moral en quelques exemples

Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation :

– Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement,
– Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
– Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application,
– Ignorer la présence de l’autre,
– Refuser de le saluer ou de lui parler directement,
– Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail,
– Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies,
– Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »…
– Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler,
– Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques…

Cette liste n’est pas exhaustive. Si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la situation s’aggraver.

Quelques profils d’auteurs d’agissements de harcèlement moral

Le harceleur agissant sur consignes de la Direction : C’est l’entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l’iniquité y sont la norme. C’est le cas lorsque l’on pousse quelqu’un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l’impolitesse, l’isolement, l’humiliation, la discrimination, l’opposition systématique, la violence.

Le harceleur pervers. C’est la personnalité du harceleur qui pose problème. Despotique, il souffre d’une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d’un complexe d’infériorité parfois masqué. Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation… Quelle que soit la culture de l’entreprise, celle-ci doit impérativement sanctionner le harceleur par l’exclusion : le licenciement pour faute grave.

Le harceleur sympa en apparence : Il aime rigoler. Conscient de ses actes il place le rire au centre. La souffrance de sa victime est pour lui sujet de boutade.

Le harceleur carriériste. Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l’un de ses collaborateurs.

En Droit, le harcèlement moral en quelques textes fondamentaux

L’Article 6 Quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires dispose qu’ « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les dispositions du présent article sont évidemment applicables aux agents non titulaires de droit public.

L’article L 1152-1 du code du travail précise qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La définition donnée par le code pénal définit le harcèlement comme « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».

Procès France Télécom : un tournant dans le droit pénal du travail

source: le monde

Editorial. En consacrant la notion de « harcèlement moral institutionnel », les juges de l’affaire France Télécom ont pris, vendredi 20 décembre, une décision qui trace de nouvelles lignes dans les rapports entre dirigeants et salariés d’une même entreprise.

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La question de la souffrance au travail a longtemps été niée. Dépressions ou suicides étaient systématiquement renvoyés à des causes relevant de la sphère privée. Puis, il y a quelques années, est apparue la notion de harcèlement moral, considérant que le comportement individuel d’un supérieur hiérarchique pouvait provoquer une dégradation des conditions de travail de ses subordonnés. Mais jusqu’à présent, le système de management en tant que tel n’avait jamais été mis en cause pour la détresse qu’il pouvait causer. De ce point de vue, la condamnation, vendredi 20 décembre, de France Télécom dans ce que l’on a appelé « l’affaire des suicides » constitue un tournant dans le droit pénal du travail, en consacrant la notion de harcèlement institutionnel.

Le tribunal correctionnel de Paris a choisi de prononcer les peines maximales pour ce type de faits, s’alignant ainsi sur les réquisitions. Outre l’entreprise, qui devra payer 75 000 euros, l’ex-PDG de France Télécom Didier Lombard, l’ex-numéro deux Louis-Pierre Wenès et l’ex-DRH Olivier Barberot ont été condamnés à un an de prison, dont huit mois avec sursis, et 15 000 euros d’amende. Ceux-ci ont fait appel.

Le jugement leur reproche la transformation « à marche forcée » de France Télécom entre 2007 et 2010. Le but était d’inciter les salariés à changer de poste, de métier, ou à carrément quitter l’entreprise, en utilisant des méthodes qui ont abouti « à déstabiliser les salariés et à créer un climat professionnel anxiogène », selon les termes du tribunal.

Une étape essentielle pour les familles

L’enjeu à peine voilé consistait à dégrader suffisamment les conditions de travail pour accélérer le départ de 22 000 salariés et obtenir la mobilité de 10 000 autres sur un total de 120 000. La hiérarchie intermédiaire, elle-même sous la pression institutionnalisée de la direction, était sommée de mettre en œuvre un projet brutal et mal pensé. Sur la période, dix-neuf salariés se sont donné la mort, certains accusant explicitement l’entreprise de les y avoir poussés.

Bien sûr, les amendes réclamées peuvent paraître dérisoires pour une entreprise dont le chiffre d’affaires se compte en dizaines de milliards d’euros et des dirigeants pour certains payés annuellement au-delà du million. Mais pour les 150 personnes qui se sont constituées partie civile au procès, l’essentiel est ailleurs. D’abord, la condamnation de ce système est une étape essentielle pour les familles afin de tenter de se reconstruire. Ensuite, ce procès a de quoi faire réfléchir les encadrements trop zélés, prêts à atteindre leurs objectifs financiers grâce à des méthodes inavouables, dont la perversité ultime consiste à reporter la responsabilité sur les salariés, alors qu’ils en sont les victimes.

Les grandes entreprises doivent affronter une guerre économique qui pousse à reculer toujours plus loin les limites de la performance. Toutefois, on ne peut rien construire de durable sur l’organisation de la souffrance des salariés, leur humiliation permanente, la perte d’estime de soi ou la peur qu’on instille pour, prétendument, les rendre plus productifs.

Bien sûr, les dirigeants doivent parfois prendre des décisions difficiles. Les juges n’entendent pas contester la pertinence de choix managériaux indispensables à la survie de l’entreprise, à condition que ceux-ci respectent le cadre légal. C’est sur ce point que la condamnation de France Télécom prend toute sa dimension. L’entreprise tire sa richesse de ses salariés. Lorsque leur dignité est bafouée, même sous prétexte de rentabilité, la collectivité a tout à perdre.

Le Gouvernement encourage le sport en entreprise

source: l’équipe

Proposer du sport à ses salariés n’est plus considéré comme un avantage en nature, selon une circulaire du Gouvernement datée du 12 décembre.

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Annoncé depuis belle lurette par le Gouvernement, réclamé par plusieurs parlementaires, le texte encourageant les entreprises à proposer du sport à leurs salariés est enfin sorti. Sous la forme d’une circulaire, il est en fait destiné à ne pas dissuader celles qui souhaitent se lancer sur ce terrain. Signé de la directrice de la Sécurité Sociale, le document a pour objet d’« accorder aux employeurs le droit de mettre à disposition de leurs salariés des espaces ou équipements visant à favoriser la pratique sportive en entreprise ».

Dans un communiqué, paru lundi, le ministère des Sports traduit : « Une entreprise qui offre à ses salariés l’accès à un équipement sportif comme à des activités physiques avec un éducateur, n’aura plus à s’acquitter de charges sociales sur ces dépenses, soit la disparition des 54 % de charges y étant associées ». Et se félicite : « Très attendue par les employeurs, cette mesure va permettre de lever un frein à la pratique sportive pour les salariés au sein de leur entreprise ».

Elle va surtout rassurer toutes celles qui ont été échaudées par la mésaventure d’Adidas. La filiale française de l’équipementier bataille depuis 2015 avec l’URSSAF (union de recouvrement pour la Sécurité Sociale et les allocations familiales) qui l’a sanctionnée pour mise à disposition de salles de sport et de cours à ses salariés. Alors que le bras de fer n’est toujours pas réglé, cette circulaire fait figure de feu vert pour les entreprises et s’applique immédiatement.

Elle fait d’ailleurs partie des cent soixante-dix mesures du plan gouvernemental pour les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024, présentées par le Premier ministre Édouard Philippe le 4 novembre dernier. C’est l’une des quatre préconisations (mesures 19 à 22) destinées à encourager le sport en entreprises avec la création de conciergeries sportives ou encore d’un label « entreprise sportive ».

L’IA pourrait remplacer près de 6 millions d’emplois dans la finance… Cette révolution aurait déjà commencé dans les grands groupes.

source: slate.fr

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À l’avenir, de moins en moins de personnes pourraient fouler les pavés de Wall Street: selon un article de Business Insider, de nombreux postes du secteur de la finance sont voués à disparaître, remplacés par des algorithmes.

Marcos Lopez de Prado, professeur à l’université Cornell aux États-Unis, estime que les algorithmes qui modélisent les prix ou construisent des portefeuilles pourraient entraîner la disparition de 6 millions d’emplois dans le monde de la finance.

À l’instar de Marcos Lopez de Prado, le cabinet britannique IHS Marki prévoit la suppression de 1,3 million d’emplois dans le secteur financier américain d’ici à 2030. En première ligne, on retrouve des postes de service client, de gestionnaire financier et de responsable de la conformité et des prêts.

Même estimation pour le think-tank Brookings, qui avance que l’intelligence artificielle supprimera davantage d’emplois dans le secteur de la technique et des finances que dans le social, l’enseignement ou même la restauration.

Cela ne veut pas dire qu’il n’y aura plus de postes à pourvoir dans le monde de la finance, au contraire. Les offres axées sur les technologies et l’informatique ont de beaux jours devant elles, de quoi ravir les professionnel·les de l’ingénierie et du développement. Pour le professeur de l’université Cornell, l’IA ne devrait pas remplacer l’intégralité des postes, mais le problème vient du fait que les employé·es actuel·les ne sont pas formé·es pour travailler avec les nouvelles technologies.

Automatisation en cours

Le processus d’automatisation de certaines tâches est déjà en bonne voie. Dans un rapport publié en 2018 par Business Insider Intelligence, certaines banques utiliseraient déjà les algorithmes, comme J. P. Morgan, qui nettoie actuellement ses bases de données pour faire de la place aux technologies de machine learning.

Le recyclage des employé·es est aussi en cours chez le géant Citi groupe. Son président, Jamie Forese, a déclaré que d’ici à 2023, des robots pourraient avoir remplacé 10.000 emplois.

Cette automatisation grâce à l’IA s’avérerait être d’une rentabilité phénoménale, permettant à l’industrie financière d’économiser et de générer des milliards de dollars supplémentaires. Près de 512 milliards d’ici à 2020 exactement, selon un rapport de Capgemini publié en 2018.

Si ce secteur hautement qualifié risque d’être fortement visé, les emplois peu qualifiés vont aussi payer le prix de l’automatisation. Selon les projections du cabinet de conseil Mc Kinsey & Company Mc Kinsey, les jeunes seront parmi les plus touchés, notamment parce que les petits boulots alimentaires (employé de fast-food par exemple) seront automatisés à l’avenir. Finalement, tout le monde en prend pour son grade.

Moins d’un Français sur deux considère son travail comme une source de bien-être

source: l’express

Selon une enquête de MGEN, le moral de nos concitoyens n’est pas au beau fixe. En cause, surtout, la perte de sens dans le travail.

C’est l’un des principaux enseignements des résultats du baromètre 2019* MGEN (mutuelle générale de l’Education nationale) sur la « Confiance et le bien-être », réalisé pour la quatrième année consécutive par les instituts Solidaris et OpinionWay : les Français n’ont pas la pêche. L’estime de soi des hommes et des femmes a reculé de près de sept points en un an (et même carrément dix pour le sexe dit faible), dégringolant à 49,3 sur une échelle de 0 à 100. Autrement dit, moins d’une personne sur deux porte un regard bienveillant sur elle.

Un résultat surprenant, à en croire Michel Wieviorka, sociologue et directeur d’étude à l’EHESS. « Il est frappant de constater que les gens ont une perception un peu plus positive de leurs conditions d’existence, hormis en matière de santé, puisque le manque de médecins, le coût des traitements et la pénurie de médicaments sont largement pointés du doigt, commente-t-il. Les Français vont objectivement un peu mieux et, pourtant, ils se plaignent de ne pas trouver de sens à leur vie ».

Une France qui va bien et des Français beaucoup moins

« Se sentir mal dans une France qui va bien », c’est le titre de l’ouvrage d’Hervé le Bras, publié en mai dernier aux Editions de l’Aube. Partant du constat que notre pays est l’un de ceux qui procèdent à la plus large redistribution sociale en Europe – la proportion de pauvres y est la plus faible et les retraités bénéficient de pensions parmi les plus avantageuses -, le démographe s’interroge sur les raisons du malaise français, récemment incarné par le mouvement des gilets jaunes. Pourquoi ce sentiment de vivre plus confortablement et, dans le même temps, cette impression d’évoluer dans une société qui se détériore ? Un paradoxe très français.

Ce pessimisme ambiant est particulièrement palpable dans l’univers professionnel. Le sondage révèle que les salariés se jugent moins stressés qu’avant (40,5% disent l’être, versus 48,9% en 2018). Ils sont également plus nombreux (plus de 30%) à croire qu’ils peuvent évoluer dans leur entreprise. Il n’empêche : 43,3% d’entre eux, seulement, considèrent que leur travail, ou leurs études, leur procure une réelle source de satisfaction, alors qu’ils étaient 49,5% à le penser l’an dernier.

Un ressenti qui s’explique, entre autres, par le délitement des liens sociaux. « Autrefois l’ouvrier avait le sentiment d’être le coeur de l’entreprise, poursuit Michel Wieviorka. Les conflits sociaux qui se nouaient dans l’usine apportaient du sens et de l’espoir à la collectivité. Ce n’est plus vrai. Chacun sait aujourd’hui qu’on peut se passer de lui. Les transformations du capitalisme, la crise du syndicalisme et la poussée de l’individualisme ont, quant à elles, affaibli la notion de solidarité ».

Un sentiment d’isolement

Les chiffres sont éloquents : l’an dernier encore, presque sept Français sur dix (69,3%) estimaient pouvoir compter sur leurs collègues en cas de coup dur. Ils sont aujourd’hui à peine plus de la moitié (56,2%) à en être convaincus.

Autre plainte récurrente : celle de ne pas avoir suffisamment de temps pour les loisirs. 63% des Français prétendent arriver à concilier vie privée et vie professionnelle. C’est largement moins qu’il y a un an, puisque 71,5% assuraient y parvenir. Une manifestation, peut-être, de l’entrée dans le « présentisme », cher à l’historien François Hartog. On vit tellement dans l’instant présent et dans l’immédiateté – vite, il faut que je m’informe et que je réponde à ce SMS ! – qu’on n’a plus le temps de faire autre chose. Pas même des projets d’avenir. De quoi mettre le moral du plus optimiste d’entre nous dans les chaussettes.

Nos concitoyens seraient-ils responsables de ce qu’il leur arrive ? Un peu. S’ils sont malheureux, la faute leur en revient. C’est du moins ce qu’ils pensent. « L’affaire des suicides à France Télécom le montre : nombreux sont ceux qui intériorisent les problèmes, jusqu’à s’en rendre coupables », avance encore Michel Wieviorka. Le monde a changé de règles. Elles ne sont plus discipline et obéissance, mais flexibilité et maîtrise de soi, expliquait Alain Ehrenberg dans un essai intitulé La Fatigue de soi, publié aux Editions Odile Jacob, en 1998. Celui qui échoue n’a tout simplement pas réussi à mobiliser l’énergie nécessaire pour devenir lui-même.

Déculpabiliser les salariés

Les entreprises ont globalement compris cette urgence à déculpabiliser les salariés. Certaines essaient de valoriser les mérites de leurs équipes, en leur attribuant des primes ou en les associant aux décisions. D’autres ont banni l’usage d’internet le vendredi, histoire de recréer du lien entre les uns et les autres. Plus fort, quelques-unes ont même installé des pointeuses, non pas comme outil de flicage… mais pour empêcher les salariés de travailler trop (sic).

Car le risque est réel. La baisse de l’estime de soi peut conduire à une désubjectivation : l’individu ne se perçoit plus comme un sujet et sombre dans la dépression ou dans l’alcoolisme. Elle peut aussi générer une hypersubjectivation. Pour le meilleur : la personne reprend le contrôle d’elle-même en se découvrant, par exemple, une passion pour la musique, ou encore en s’engageant dans des mouvements associatifs. Comme pour le pire… lorsqu’elle tombe dans la radicalisation.

Le CSE késako ?

par club employés

​Le comité social et économique ou CSE est une nouvelle instance représentative du personnel. Mais que se cache-t-il derrière ces trois lettres ?

C’est quoi un CSE ? Le CSE, Comité Social et Économique est une instance représentative du personnel dont la mise en place est […]

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