Crédit Mutuel : la Confédération sort l’arme atomique contre Arkéa

source: latribune.fr

Pascal Durand, le directeur général, et Nicolas Théry, le président de la Confédération nationale du Crédit Mutuel.

L’organe central du groupe bancaire mutualiste a adopté de nouveaux statuts renforçant sa capacité de retirer l’agrément de dirigeants de fédérations : en ligne de mire, les dirigeants du Crédit Mutuel Arkéa qui veulent prendre leur indépendance.

C’est un petit communiqué à l’air anodin, adressé un vendredi après-midi, intitulé « La Confédération nationale du Crédit Mutuel renforce dans ses statuts une pratique mutualiste centenaire : la subsidiarité. » Une page est consacrée à l’ajout d’un article consacrant les « principes de subsidiarité, de territorialité et de solidarité » et la défense de « l’organisation décentralisée du Crédit Mutuel, au plus près de ses sociétaires et des clients, notamment en termes de centres de décisions locaux et régionaux et d’emploi. »

L’organe central du groupe bancaire mutualiste ne cache pas qu’il s’agit de répondre aux « accusations régulières des dirigeants du Crédit Mutuel Arkéa d’une volonté de centralisation de la Confédération ». Une branche d’olivier tendue en somme ? Pas vraiment.

Un paragraphe au verso du communiqué évoque brièvement un autre changement des statuts concernant « les modalités pratiques de mise en œuvre des sanctions » : le Conseil d’Etat, saisi par Arkéa, avait en effet sanctionné des articles et critiqué le non-respect du principe d’impartialité dans la procédure de sanction prévue dans les statuts. La Confédération ne détaille pas la modification entérinée en conseil d’administration de ce vendredi. Pourtant, l’article 33 vaut le détour :

« Le conseil d’administration, peut, à titre de mesure de régulation, retirer sa confiance à un président de fédération ou à un président de caisse fédérale de Crédit Mutuel ou de CMAR [agricole ou rural, ndlr]. Il peut également retirer l’agrément des directeurs généraux des fédérations, des dirigeants effectifs des caisses fédérales et des responsables des services de contrôle périodique et de la fonction risques. »

Si une « procédure contradictoire préalable » est prévue, la décision du conseil de la Confédération a des conséquences immédiates et lourdes :

« Le retrait d’agrément entraîne la démission d’office de l’intéressé des fonctions pour lesquelles il a été agréé. »

C’est l’arme de dissuasion massive braquée sur les dirigeants d’Arkéa.

« Passage en force »

La Confédération assure qu’il s’agit simplement de séparer strictement les autorités d’instruction et de sanction, comme l’a exigé le Conseil d’Etat. Une source proche de la Confédération assure que cette modification ne relance « pas du tout » la procédure de sanction engagée contre les dirigeants d’Arkéa, suspendue par le Conseil d’Etat, et  « arrêtée

Le groupe breton, en plein processus de sortie du groupe Crédit Mutuel, a réagi vivement dans un communiqué, dénonçant des « pouvoirs de sanction exorbitants » :

« La Confédération nationale du Crédit Mutuel tente un passage en force pour entraver le processus d’indépendance d’Arkéa » accuse la direction du groupe sécessionniste.

Mercredi dernier, Arkéa a annoncé que 290 caisses locales de Bretagne, du Sud-Ouest et du Massif central se sont prononcées en faveur de l’indépendance.

« En dehors de toute procédure de sanction et de façon purement discrétionnaire, la CNCM pourrait priver le groupe Arkéa notamment de son président et de ses dirigeants » analyse le groupe dirigé par Jean-Pierre Denis.

L’article en question doit être approuvé dans le cadre d’une assemblée extraordinaire de la Confédération qui se tiendra le 16 mai prochain. La veille de la manifestation organisée à Paris par un collectif de salariés d’Arkéa en soutien au projet d’indépendance.

« Cette décision […] est en contradiction totale avec les principes coopératifs et la prétendue volonté de la CNCM de trouver une issue apaisée et partagée à la situation actuelle » critique le groupe breton.

Les pouvoirs publics laisseront-ils faire une éventuelle destitution des dirigeants d’Arkéa dans un tel contexte ? Ils ne pourront rester impassibles en balayant le sujet comme un simple « différend interne

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Crédit Mutuel Arkéa : un vote massif pour l’indépendance et des questions

source: latribune.fr

Plus de 300 caisses locales du groupe bancaire breton ont approuvé à 94,4% le principe de la sortie de l’ensemble Crédit Mutuel, à l’issue d’une consultation marquée de pressions de tous bords et jugée d’emblée invalide par l’organe central qui s’oppose à cette « sécession ». Problème : comment organiser cette séparation quand l’Etat est contre la création d’un nouveau groupe mutualiste ?

« L'indépendance est actée » aux yeux du président du Crédit Mutuel Arkéa.

Les résultats « officiels » sont tombés : le conseil d’administration des fédérations du Crédit Mutuel Arkéa annonce ce mercredi que 94,5% des caisses locales se sont prononcées en faveur de l’indépendance, avec un taux de participation de 92%. En tout, 307 caisses sur les 331 du groupe bancaire régional ont voté entre le 23 mars et le 14 avril et 2.876 administrateurs se sont  « mobilisés ». Ce « vote d’orientation » posait l’alternative entre « devenir indépendant » ou « s’intégrer dans un ensemble bancaire centralisé. »

C’est sans surprise en Bretagne, où se trouve le siège du groupe et le plus grand nombre d’emplois (plus de 9.000 en tout), que l’adhésion a été la plus forte (97,7% soit 216 caisses locales). Dans le Sud-Ouest, « 85% des conseils d’administration, soit 68 caisses locales, ont voté pour le projet d’indépendance » indique le groupe. Dans le Massif central, où le conseil d’administration de la fédération s’était opposé au principe d’une consultation et souhaite au contraire rejoindre le CM11, le plus important groupe régional du Crédit Mutuel, six caisses locales (Rodez, Montferrand, Saint Afrique, Millau, Cébazat, Yzeure) sur trente ont approuvé le projet d’Arkéa.

« Ce vote est historique et son résultat incontestable, sur le fond et sur la forme. Les administrateurs des caisses locales ont fait un choix fort et clair en faveur de l’indépendance du groupe Arkéa, en faveur de la liberté et de l’action » affirme Jean-Pierre Denis, le président du Crédit Mutuel Arkéa et du Crédit Mutuel de Bretagne, dans un communiqué.

Pourtant, avant même l’issue de la consultation, la Confédération nationale du Crédit Mutuel, l’organe central de l’ensemble mutualiste, avait considéré que le vote ne serait pas valide, du fait « d’irrégularité » (étalement du vote, scrutin à main levée bien souvent) et de « pressions » exercées sur les votants et les personnels pour se joindre à la manifestation organisée à Paris qui devait se tenir le 5 avril et a été reportée au 17 mai.

« Un score stalinien » a raillé un proche de la Confédération au sujet des résultats du vote.

« L’indépendance est actée »

Le président du Crédit Mutuel Arkéa, qui souhaitait légitimer sa démarche, a naturellement une toute autre lecture :

« L’indépendance est désormais actée et donnera au groupe Arkéa la possibilité de réaffirmer ce qu’il est, un groupe coopératif et mutualiste. Cet ADN est au cœur de notre modèle et de notre stratégie et le restera. Nous portons un projet de banque territoriale qui s’appuie sur des centres de décision en région, qui investit dans ses territoires et garantit une dynamique locale portée par l’emploi et le financement des acteurs économiques. »

Quant aux 17 caisses qui ont voté contre, elles « pourront rejoindre, le moment venu » le groupe CM11 ou une autre fédération du Crédit Mutuel, a fait valoir la direction d’Arkéa à l’AFP.

La route vers l’indépendance risque cependant d’être encore contrariée. Non seulement par la Confédération et son président, Nicolas Théry, qui est aussi patron du puissant CM11, mais aussi par le gouvernement, qui ne veut pas modifier le Code monétaire et financier pour permettre la naissance d’un nouveau groupe mutualiste, craignant semble-t-il qu’Akéa ne fasse des émules et incite d’autres groupes régionaux mutualistes à déclarer leur indépendance.

La Confédération nationale a répété ce mercredi dans un communiqué que ce vote est « invalide sur la forme » notamment parce qu’il s’est « déroulé dans la majorité des cas à main levée. »

« Il a été confirmé que tout a été fait pour réduire au plus faible nombre l’abstention, celle-ci étant considérée comme une « opposition de principe » au projet » fait valoir la Confédération nationale dans un communiqué, en notant « qu’aucun représentant ni assesseur en faveur du maintien du Crédit Mutuel Arkéa au sein du groupe Crédit Mutuel n’a été convié aux conseils d’administration des caisses locales. »

Casse-tête juridique

Interrogé mardi par le député (LREM) du Morbihan Paul Molac pendant la séance de questions au gouvernement, le secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics Olivier Dussopt a réaffirmé  le point de vue inflexible des pouvoirs publics :

« Les perspectives de séparation que Crédit mutuel Arkéa pourrait présenter ne peuvent reposer sur l’hypothèse d’une modification du cadre législatif des banques mutualistes. Le gouvernement exclut en effet de modifier celui-ci. Non seulement une telle modification reviendrait pour le gouvernement à prendre parti dans un conflit interne à un groupe, mais, surtout, elle serait susceptible, dans l’esprit notamment du régulateur européen, d’aboutir à une fragilisation du modèle mutualiste dans son ensemble.

Il en résulte qu’après une éventuelle décision de séparation d’avec le groupe Crédit mutuel, Crédit mutuel Arkéa perdrait son statut d’établissement bancaire mutualiste et ne pourrait pas solliciter un nouvel agrément de même nature.
Le gouvernement est également ferme sur un autre point : le nouvel établissement à constituer pourrait choisir, sous certaines conditions, de rester dans le secteur coopératif, avec les caractéristiques qui s’y attachent en termes de gouvernance et d’appartenance au monde de l’économie sociale et solidaire. »

Or le groupe breton martèle toujours qu’il va « engager la mise en œuvre opérationnelle de son indépendance, en finalisant un schéma juridique qui sera partagé avec les superviseurs [la Banque centrale européenne et l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR), adossée à la Banque de France, ndlr] et qui lui permettra de conserver son statut de banque coopérative et mutualiste. » Quelle forme juridique Arkéa pourra-t-il imaginer pour rester coopératif sans être mutualiste par les statuts ? Un autre vote sur ce schéma précis aura lieu en septembre. La direction du Crédit Mutuel Arkéa envisage « une mise en œuvre effective cible au 1er janvier 2020. »

Le groupe choisira aussi « une nouvelle marque » pour ses réseaux de distribution, ayant définitivement choisi d’abandonner celle du Crédit Mutuel, pourtant celle bénéficiant de la meilleure image auprès des Français dans le secteur bancaire selon le baromètre  Posternak-Ifop. La marque commerciale ne devrait pas être Arkéa (pas d’Arkéa de Bretagne ou d’Arkéa du Sud-Ouest) mais un nom qui reflète les valeurs mutualistes.

Indépendance Arkea: l’UNSA Financo présente à la rencontre au ministère du travail

En prévision de la manifestation en faveur de l’indépendance du Groupe Arkéa, prévue le 5 avril dernier, des salariés et des représentants des salariés, avec et sans étiquette syndicale, ont sollicité une rencontre avec la ministre du travail.
Le ministère ayant répondu favorablement à la demande, une délégation composée de salariés, salariés élus, administrateurs, élus, clients et partenaires, dans laquelle était présent un représentant UNSA Financo, a été reçue.
Cette rencontre a permis d’exposer au ministère les enjeux que constituent les deux choix qui s’imposent à nous: le rattachement à la confédération ou l’indépendance du Groupe Arkéa.
Ce fut l’occasion, pour l’UNSA Financo, de remettre notre communication dans laquelle une majorité des élus, adhérents et sympathisants UNSA Financo se prononcent en faveur du principe d’indépendance. Nous rappelons aussi et surtout dans cette même communication notre attachement à l’emploi et aux conditions de travail partout où Financo est présente et ceci quelle que soit l’opinion de chacun sur ce sujet.
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Qualité de vie au travail : que valent vraiment les classements d’employeurs ?

source: les echos

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Tendance. En pleine guerre des talents, difficile pour les entreprises de ne pas tenir compte de ces palmarès qui prétendent mesurer la qualité de vie au travail.

Ce fut une petite guerre d’annonces. Le 28 mars dernier, des dizaines d’entreprises vantaient leur place dans le palmarès 2018 de  Great Place To Work des entreprises où il fait bon travailler en France . L’une se félicitait d’être « la première à figurer pour la cinquième année consécutive dans le Top 3 », l’autre de son entrée prometteuse à la 41e place… Le même jour, le géant Amazon France rappelait, dans un communiqué un brin agacé, qu’il avait, lui, été « distingué à trois reprises parmi les employeurs les plus attractifs en France », dans de « prestigieux classements » : les LinkedIn Top Companies 2018, Randstad Employer Brand Research 2018 et Universum Awards 2018. Aucune entreprise soucieuse de son image ne peut plus ignorer ces classements d’employeurs. Chacune cherche la meilleure stratégie à adopter.

Un ticket d’entrée parfois coûteux

Patrick Dumoulin, directeur général de Great Place To Work France, ne cache pas sa satisfaction. « Les entreprises françaises sont de plus en plus nombreuses à se porter candidates pour figurer dans notre palmarès. Elles font désormais de la qualité de vie au travail un axe stratégique. » Le cabinet originaire de San Francisco est ainsi devenu une sorte d’arbitre des élégances « corporate ». Chaque année plus attendu, son palmarès est aussi contesté. Ce qui lui est reproché ? Un ticket d’entrée à 5.900 euros minimum, voire 13.400 euros pour les entreprises de plus de 50 salariés souhaitant bénéficier d’une « analyse détaillée ». Le montant n’a pourtant rien d’excessif, sur ce marché pas comme les autres.  Top Employers , palmarès concurrent né à Amsterdam il y a dix ans, annonce un tarif d’adhésion à 15.500 euros par an, assorti d’un engagement de trois ans. « Nous assumons complètement notre modèle payant », insiste Patrick Dumoulin.

Cherchez le business model !

A mesure que la marque employeur et le bien-être au travail sont devenus des leviers puissants de recrutement, de nombreux classements ou labels ont débarqué en France :  Top EmployersRandstad Employer Brand , Statista, Universum, LinkedIn, pour ne citer qu’eux. On en dénombre 100 à 150 chaque année dans le monde. Great Place To Work veut se distinguer par son antériorité. « Notre méthodologie a été mise au point en 1992, et développée dans 60 pays, rappelle son directeur pour la France. Nous avons accumulé quinze ans de data. Great Place To Work s’est imposé comme un observateur privilégié de la qualité de vie au travail en France. » Avant d’ajouter, un peu provocateur : « Si un classement met en avant sa gratuité, cherchez le business model ! »

Une manifestation spontanée de l’attractivité

La gratuité, c’est justement l’argument du  Randstad Employer Brand. La moitié des 250 entreprises lauréates en France sont de grands clients du cabinet d’intérim et de recrutement. « C’est un service que nous leur rendons, concède volontiers François Béharel, président du groupe Randstad France. Ce qui les intéresse, c’est le rapport détaillé que nous leur transmettons sur ce que perçoivent d’elles les sondés. Il leur permet de s’autoévaluer et de se comparer avec d’autres acteurs, concurrents directs ou non. »  Randstad Employer Brand du classement de Randstad, ne figure  Great Place To Work des entreprises où il fait bon travailler en France . « Nous préférons ne pas mettre en place d’opération payante, puisque nous avons la chance que notre attractivité se manifeste spontanément dans d’autres enquêtes », explique Thierry Baril, directeur général des ressources humaines du groupe Airbus. Mais il se garde bien d’exclure formellement de faire la démarche de s’affilier, un jour, à Great Place To Work. « Car c’est un label international qui compte. »

 

JE TOMBE MALADE EN VACANCES : PUIS-JE REPORTER MES CONGÉS ?

source: capital.fr

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Le cas : Il y a quelques années, la DRH de la RATP avait décidé que les jours de congé non pris en raison d’une maladie ou d’un accident ne pouvaient être reportés que dans un délai maximal d’un an. Mais un syndicat de l’entreprise conteste cette mesure devant les tribunaux. A raison, indique la Cour de cassation (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-24.022).

La réponse de l’avocat : Pendant longtemps, les règles en matière de report de congés pour cause de pépin de santé étaient claires : si un salarié tombait malade avant ses vacances, il pouvait les décaler, à condition de les prendre durant la même période de référence, en général entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Par contre, si cet employé était souffrant durant ses congés, il n’avait aucune possibilité de profiter d’un éventuel report. Mais, en 2003, une directive européenne est venue chambouler le paysage.

En effet, ce texte prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que son personnel bénéficie réellement et au minimum de quatre semaines de congés annuels, pour se reposer. Du coup, saisie de plusieurs litiges sur ce thème, la Cour de justice européenne (CJUE) a posé pour principe que, si un salarié est en arrêt maladie avant ou pendant ses vacances, il n’en perd pas le bénéfice et peut demander un report, même au-delà de la fameuse période de référence. Certes, chaque Etat garde la faculté de limiter ce report. De combien ? Tout le problème est là. Sans fournir de chiffre précis, la CJUE a toutefois indiqué que le délai devait être substantiellement plus long que les douze mois habituels de la période de référence. Dans une affaire datant de 2011, elle a ainsi estimé que quinze mois était une bonne limite.

En France, aucune législation précise n’a encore été prise à ce sujet. Seules quelques branches professionnelles ou entreprises se sont saisies du dossier en établissant leurs règles elles-mêmes, à l’image de la RATP. Mais sa limite fixée à un an a été logiquement retoquée comme étant trop courte.

7 principes pour être plus efficace

source: l’express

Heures sup’ qui s’enchaînent, projets qui dérapent… Ces scénarios catastrophes s’expliquent. Apprenez à les déjouer.

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La vie, au travail comme à la maison, ne peut pas être mise en équation. Il existe pourtant des dizaines de lois empiriques qui la régissent sans que nous en prenions conscience et qui font l’objet de nombreuses études. Connaître leurs effets est une des clés pour bien s’organiser. En voici sept que l’on rencontre tout au long de sa carrière, décortiquées par le coach de dirigeants Jean-Louis Muller, auteur du blog « Le management dans tous ses états ».

1. Loi de Murphy: la loi des emmerdements maximum

Définition : « Rien ne se passe jamais comme on l’a prévu. » Variante: « Le diable est dans les détails. »

Le pépin arrive toujours quand il ne faut pas et où il ne faut pas. C’est le passeport qu’on découvre non valide une fois arrivé à l’aéroport, la tartine qui tombe côté beurre. Et les petits tracas s’enchaînent. Vous êtes pressé? La voiture est en panne, etc. Les ingénieurs connaissent bien cette loi qui dérègle et retarde les projets. Tout processus – de recrutement, d’innovation, de production…- est une aventure pleine d’aléas. Mieux vaut chercher à les anticiper et à les réduire.

Le conseil : faites de la paranoïa intelligente, dès que c’est important pour vous. Les explorateurs du bout du monde, par exemple, se font opérer de l’appendicite avant de partir, au cas où il y aurait nul médecin. Sur les gros projets les experts préparent des rétro-plannings et imaginent le pire. Et vous, avant votre rendez-vous capital, faites réviser la voiture.

2. Loi de Parkinson: la loi du temps qui s’étire à l’infini

Définition : « Comme le gaz, le temps se dilate jusqu’à occuper la totalité de l’espace disponible. »

Cette loi fondamentale s’applique à la gestion de son temps mais aussi de sa carrière et de sa vie. Lorsqu’on ne se fixe pas de butée horaire ou calendaire dans la réalisation d’une tâche ou la prise d’une décision, elles s’éternisent. Plus on a du temps pour faire une chose, plus on met du temps à la faire. Pensez plutôt à rebours:  » Qu’est-ce que j’aimerais qu’on dise de moi après cette mission? »

Le conseil : borner votre temps et celui des autres et raisonner en termes d’objectifs et non pas de tâches à réaliser. On vous dit « c’est ASAP » (aussitôt que possible), faites préciser le délai ; fixez à 20 minutes la durée de la réunion ; commencez un mémo par la conclusion, etc. Les petits ballons de baudruche laissent moins de place à l’air qu’une montgolfière.

3. Loi de Douglas: la loi des dossiers qui s’entassent tout seuls

Définition : « Plus on dispose de place, moins on trie. »

C’est une variante de la loi de Parkinson. Plus vous avez d’espace et d’armoires pour ranger, plus vous étalez vos affaires. Votre bureau ressemble plus à une aire de stockage qu’à un lieu de travail, votre boîte mail est surchargée de dossiers et sous-dossiers. Résultats: vous perdez du temps à retrouver l’information utile. Ce qui paralyse l’action.

Le conseil : restreignez vos zones de rangement.

4. Loi de Pareto: la loi de l’éparpillement inutile

Définition : « L’essentiel prend 20% du temps et de l’espace, l’accessoire, 80%. »

C’est une autre loi fondamentale qui s’applique à bien des domaines : 80% des effets sont produits par 20% des causes. Exemple: 80% du chiffre d’affaires est réalisé par 20% des clients, 80% des tâches sont traitées en 20% de temps… Ce coefficient multiplicateur est issu des bâtisseurs égyptiens de pyramides, qui ont calculé l’énergie minima à développer pour soulever les gros blocs de pierre.

Le conseil : inutile de gaspiller vos forces. Mieux vaut se focaliser sur ce qui vaut la peine, ces 20% qui vont causer des dégâts ou booster l’activité. Gare au perfectionnisme, au micro-management, à la lecture exhaustive des mails, etc. Apprenez à élaguer votre arbre des priorités et à doser votre effort.

5. Loi d’Illich: loi de l’acharnement inefficace

Définition : « Au-delà d’un certain seuil, l’efficacité humaine diminue jusqu’à devenir négative. »

C’est la loi des rendements décroissants. Au bureau ou à l’école, au-delà de 90 minutes, l’attention est en chute libre. Alors, inutile de prévoir des réunions de 3 heures, de s’escrimer en continu sur un dossier qui vous résiste, d’avaler un sandwich derrière votre écran à midi pour vous avancer… La journée non-stop ne vous rendra pas plus efficient. Vous tomberez en apnée derrière votre PC. Variante : ce n’est pas parce qu’on met plus de monde sur un projet que ça avance plus vite.

Le conseil : faites des pauses. Et prévoyez des blocs de travail continu de 90 minutes au maximum. Entre deux, allez prendre un bol d’air frais, papotez avec un collègue. Par ailleurs, sélectionnez les contributeurs pertinents sur un projet.

6. Loi de Carlson: la loi du travail fractionné dévoreur de temps

Définition : « Le temps perdu à cause de l’interruption d’une tâche est supérieur au temps de l’interruption. »

Tout travail interrompu (par une sollicitation, une musique, un casse-croûte etc.) est moins efficace qu’un travail réalisé en continu. Pour deux bonnes raisons. 1/ Il faut globalement trois minutes au cerveau pour se reconnecter à la tâche. 2/ Une fois déconcentré, l’individu est tenté de papillonner, surtout si le dossier l’embête : il ira à la machine à café, lira une affiche, croisera untel et papotera…

Le conseil : isolez-vous. Fermez vos portes, mettez votre téléphone sur répondeur, désactivez le signal sonore d’arrivée des nouveaux mails. Et résistez à toute dispersion en ne faisant qu’une activité à la fois.

7. Loi de Confucius: La loi de l’expérience vaine et intransmissible

Définition : « L’expérience ne sert qu’à répéter les mêmes erreurs, mais plus rapidement. »

La mode des « best practices » soi-disant applicables partout relève du fantasme. La formule « Croyez-en mon expérience! » tue l’innovation. Nous sommes dans l’ère du copier-coller. Or, ce qui vaut ici ne vaut pas forcément là. Il faut laisser sa place à l’imagination. Les clés de la réussite de Steve Jobs ne sont-elles pas liées à l’intuition à l’émotion, à l’interprétation? Il s’était, dit-on (1) procuré un Minitel, avait désossé l’appareil, et étudié en détail son modèle économique… Plutôt que de le décalquer, il l’a adapté et ont découlé de ses réflexions iTunes, l’App Store et l’iPhone.

Le conseil : mieux vaut s’inspirer d’un procédé que de chercher à l’imiter.

SALARIÉS, COMMENT LA CSG A FAIT DISCRÈTEMENT AUGMENTER LE COÛT DE VOTRE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

source: capital.fr

Si la réforme des cotisations sociales, qui inclut une hausse de la CSG, a entraîné un gain en pouvoir d’achat pour la majorité des salariés, elle a aussi renchéri le coût de leur complémentaire santé. Explications.

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Salariés, saviez-vous que le coût de votre complémentaire santé avait augmenté en début d’année ? C’est l’un des effets de bord de la hausse de la CSG, engagée par le gouvernement. Une tendance qui est venue légèrement rogner le gain engendré par la réforme des cotisations sociales pour les salariés du privé, même si la très grande majorité d’entre eux a bien vu, au total, sa fiche de paie augmenter en janvier.

Pour rappel, le 1er janvier, la CSG a augmenté de 1,7 point. En contrepartie, la cotisation salariale maladie de 0,75% a été supprimée, tandis que celle liée au chômage a diminué de 1,45 point, à 0,95% (elle disparaîtra totalement en octobre prochain). La CSG pesant sur 98,25% du salaire jusqu’à 13.244 euros mensuels, le gain pour les salariés sous ce plafond est donc, en théorie, équivalent à 0,53% du salaire brut au 1er janvier et atteindra 1,48% en octobre.

Mais c’est sans compter que la CSG est aussi prélevée sur la participation de l’employeur au financement de la complémentaire santé et de la prévoyance. La hausse du taux de CSG va donc faire augmenter la facture totale liée à cette mutuelle, comme l’a récemment détaillé une note de Mercer, repérée par le site spécialisée Previssima… Ainsi, pour une cotisation mutuelle de 100 euros par mois, payée à 50% par le salarié et à 50% par l’employeur, la CSG payée sur la part de l’employeur a ainsi augmenté de 0,85 euro par mois en janvier, soit 10,2 euros par an. Autant de moins en salaire net.

Ce coût n’est pas le même pour tous les salariés. « Le montant de cette participation de l’employeur à la complémentaire santé peut être très variable d’une entreprise à l’autre. D’une part, car l’entreprise peut financer entre 50 et 100% de la cotisation, d’autre part car le niveau de couverture, et donc le montant de la cotisation, n’est pas toujours le même », souligne Ségolène De Lagarde, responsable juridique Santé & Prévoyance chez Mercer.

Toujours est-il que cette hausse vient amoindrir l’effet de la baisse des cotisations. En prenant, par exemple, un montant de cotisation employeur à la complémentaire représentant 2% du salaire brut, un salarié payé 2.000 euros brut ne gagne que 9,9 euros de plus par mois depuis janvier, alors qu’il aurait empoché 10,6 euros supplémentaires sans cela.

 

Être heureux au travail compte

source: Harvard business review

On croyait autrefois qu’il n’y avait pas besoin d’être heureux au travail pour réussir. Et qu’il n’y avait pas besoin d’apprécier ses collègues, ni même de partager leurs valeurs. « Le travail n’a rien de personnel », telle était l’opinion générale. Une opinion archifausse.

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Mes recherches auprès de dizaines d’entreprises et de centaines de personnes – ainsi que les études menées par des neuroscientifiques comme Richard Davidson et Vilayanur S. Ramachandran et des universitaires tel que Shawn Achor – mettent en évidence un constat simple : les gens heureux font de meilleurs travailleurs (lire aussi la chronique : « Comment le bien-être des salariés génèrent de la rentabilité »). Ceux qui sont impliqués dans leur poste et auprès de leurs collègues travaillent plus dur – et plus intelligemment.

Pourtant, un nombre alarmant de salariés ne sont pas engagés au travail. Selon un rapport Gallup de 2013 qui donne à réfléchir, 30% seulement des travailleurs américains seraient engagés. Cela fait écho à ce que j’ai constaté dans mes travaux. Peu de gens sont réellement « attachés émotionnellement et intellectuellement » à leur entreprise. Nombreux sont ceux qui se fichent éperdument de ce qui se passe autour d’eux. Pour eux, ils estiment « avoir fait le plus dur » dès le mercredi, puis ne travaillent que pour arriver au vendredi. Et il y a l’autre extrémité de la courbe en cloche : près d’un salarié sur cinq est activement désengagé, toujours selon le rapport Gallup. Ces individus sabotent les projets, poignardent leurs collègues dans le dos et causent en général de gros dégâts dans leur environnement de travail.

Le rapport Gallup indique également que l’engagement des employés est demeuré largement constant au fil des années, malgré les aléas de l’économie. De quoi donner le frisson : nous ne sommes pas impliqués dans notre travail, et cela ne date pas d’hier.

Il n’est pas très drôle de travailler avec des personnes désengagées et malheureuses. Elles n’apportent pas beaucoup de valeur ajoutée et ont un impact profondément négatif sur nos entreprises (et sur notre économie). C’est encore pire quand les leaders sont désengagés car leur attitude est contagieuse. Leurs émotions et leur état d’esprit affectent énormément l’humeur et la performance des autres salariés. Après tout, comment nous nous sentons est lié à ce que nous pensons et à la manière dont nous pensons. Autrement dit, la pensée influence l’émotion, et l’émotion influence la pensée.

Le poids des émotions

Il est temps de briser enfin le mythe selon lequel, au travail, les sentiments ne comptent pas. La science nous donne raison : il existe des liens neurologiques clairs entre les sentiments, les pensées et les actions. Lorsque nous sommes en proie à de fortes émotions négatives, c’est comme si nous avions des œillères. Nous nous concentrons principalement – parfois uniquement – sur la source de la douleur. Nous ne traitons pas aussi bien les informations, nous ne pensons pas de manière créative et nous ne prenons pas de bonnes décisions. Avec la frustration, la colère ou le stress, nous nous coupons d’une grande partie de nous-mêmes – celle qui pense et s’implique. Le désengagement est une réaction psychologique et neurologique naturelle aux émotions négatives envahissantes.

Mais ce n’est pas seulement des émotions négatives dont nous devons nous méfier. Des émotions positives extrêmement fortes peuvent avoir le même effet. Un certain nombre d’études montrent que trop de bonheur peut vous rendre moins créatif et enclin à adopter des comportements plus risqués (pensez à quel point nous pouvons agir de façon stupide quand nous tombons amoureux). En ce qui concerne le travail, j’ai vu des groupes d’individus se mettre dans tous leurs états lors de congrès commerciaux ou de séminaires d’entreprise. En général, peu de connaissances et d’innovations ne ressortent de ces réunions. Ajoutez à cela beaucoup d’alcool, et vous faites face à toute une série de problèmes.

Si l’on part du principe que nos états émotionnels au travail sont importants, que pouvons-nous faire pour accroître l’engagement et améliorer les performances ?

Ces dernières années, mon équipe au Teleos Leadership Institute et moi-même avons étudié des dizaines d’entreprises et interrogé des milliers de personnes. Nos premières conclusions concernant les liens entre les sentiments des individus et l’engagement sont tout à fait surprenants. Les désirs et les besoins qu’ils expriment présentent des similitudes évidentes, peu importe d’où ils viennent, pour qui ils travaillent ou dans quel domaine. On suppose souvent qu’il existe d’énormes différences entre les secteurs d’activité et d’un pays à l’autre, mais les recherches remettent en question cette hypothèse.

Les trois conditions de l’engagement

Tout le monde, ou presque, pense que pour être engagé et heureux, il nous faut trois choses :

1. Une vision claire de l’avenir. Lorsque les sujets ont échangé avec notre équipe de recherche à propos de ce qui fonctionnait et de ce qui ne fonctionnait pas dans leur entreprise, de ce qui les avaient aidés ou gênés, ils ont évoqué la vision. Les individus veulent pouvoir visualiser l’avenir et comprendre quel y est leur rôle. Et, comme nous le savons grâce à nos travaux sur le changement intentionnel menés avec le spécialiste du comportement organisationnel, Richard Boyatzis, les individus apprennent et évoluent lorsqu’ils ont une vision personnelle liée à une vision organisationnelle. Malheureusement, un trop grand nombre de leaders ne donnent pas une vision de l’avenir très percutante ; ils n’essaient pas de la lier à la vision personnelle des gens et ne communiquent pas bien. Et, en conséquence, ils perdent des collaborateurs.

2. La raison d’être. Les individus veulent avoir l’impression que leur travail compte, que leur contribution aide à réaliser quelque chose de vraiment important. Et à l’exception de ceux qui se trouvent au sommet, la valeur pour l’actionnaire n’est pas un objectif significatif, qui les excite et les engage. Ils veulent savoir qu’ils – et leur entreprise – font quelque chose d’important, qui compte pour les autres (lire aussi la chronique : « On ne trouve pas sa raison d’être, on la construit »).

3. De bonnes relations. On sait que les gens rejoignent une entreprise et quittent un patron. Une relation dissonante avec un patron est franchement douloureuse. Il en va de même des mauvaises relations avec les collègues. Dirigeants, managers et salariés s’accordent à dire que des relations étroites, de confiance et de soutien sont extrêmement importantes pour leur état d’esprit – et pour leur envie de contribuer au travail d’équipe.

En fait, la science du cerveau et la recherche organisationnelle sont en fait en train de briser les vieux mythes : les émotions comptent beaucoup au travail (lire aussi l’article : « Gérez votre culture émotionnelle »). Le bonheur est important. Pour être pleinement engagés, les individus ont besoin d’une vision, d’un sens, d’une raison d’être et de relations fortes.

C’est à nous, en tant qu’individus, de trouver des façons de vivre nos valeurs au travail et de bâtir de belles relations. Et c’est aux leaders de créer un environnement où les gens puissent s’épanouir. C’est simple et pragmatique : si vous voulez des collaborateurs engagés, prêtez attention à la manière dont vous bâtissez votre vision, dont vous associez le travail des salariés à la raison d’être de votre entreprise, et dont vous récompensez les personnes qui entrent en résonance avec les autres.

Qualité de Vie au Travail , bien-être au travail, bonheur au travail, c’est quoi la différence ?

source: vitaelia.fr

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Qualité de vie au travail (QVT) ou bien-être au travail (BET)? Est-ce la même chose ou s’agit-il de notions totalement différentes? Nous allons tenter de vous éclairer sur ce qui se cache derrière ces deux appellations. La définition de la QVT est très controversée et ses frontières sont abstraites. Pour faire simple, la QVT représente l’ensemble des conditions dans lesquels les collaborateurs de l’entreprise travaillent autant en termes de charge de travail, relations et conditions de travail. Selon les partenaires sociaux (document de synthèse de Juin 2012 précédent l’accord QVT de Juin 2013), « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Regardons ce qui se dit sur le bien-être au travail

La définition officielle fournie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère le bien-être au travail comme  » un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail « .

Il y aurait donc un objectif similaire entre les deux, l’un englobe une série de dispositions récurrentes, le second qualifie un état d’esprit adoptée dans le cadre du travail.

Historiquement, le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des pays anglo-saxons qui inscrivent la qualité de vie au travail dans une perspective d’avantage individuel, associé au bien-être. Ce terme est apparu en France dans les années 1970, il est né de la notion « de conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention, en réponse à une demande sociale forte, reprise par le pouvoir politique. Il vise à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif était d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

On peut distinguer différentes visions de la QVT. Selon l’ANACT, il y a 6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :

  • les relations sociales et de travail,
  • le contenu du travail,
  • l’environnement physique de travail,
  • l’organisation du travail,
  • la réalisation et le développement professionnel,
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon la Commission Européenne, les 10 objectifs dans le domaine de la qualité du travail sont :

  • satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi,
  • éducation et formation tout au long de la vie,
  • égalité entre les femmes et les hommes,
  • non-discrimination,
  • baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel,
  • appui à la mobilité professionnelle et géographique,
  • insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée,
  • équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
  • dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise,
  • accroissement de la productivité et du niveau de vie.

Enfin ces dernières années, on a vu émerger la notion de bonheur au travail, fortement décrié et moqué depuis quelques temps. Le Bonheur au Travail est né de l’aspiration de citoyens à développer leur bonheur, dans toutes les sphères de leur vie, incluant également la sphère professionnelle. Aujourd’hui le bonheur au travail commence à être pris au sérieux par certaines entreprises du fait de la médiatisation d’initiatives qui ont démontré la viabilité de cette aspiration individuelle et collective.

Revenons à la notion de bien-être.  Dans sa globalité, le bien-être d’un individu s’appuie sur plusieurs facteurs : la famille, les amis, les activités de loisir, sportives, artistiques et l’environnement  professionnel, auxquels s’ajoute la notion de bonheur. Le bien-être au travail s’inscrit donc comme l’une des composantes du bien-être. Si l’on se réfère aux obligations de l’entreprise, celle-ci a un certain nombre de responsabilités, elle a des obligations et des devoirs en  matière de QVT. Par contre si on élargit au bien-être, nous entrons dans une notion beaucoup plus globale qui sort du cadre exclusif de l’entreprise et touche le domaine de la vie privée. L’employeur n’est donc pas obligé « d’apporter » du bien-être à ses salariés mais il peut, si il le souhaite y contribuer.

Ce n’est pas un hasard si la signature de Vitaelia : la référence du Bien-être et de la qualité de vie en entreprise mentionne les deux.

 

Protection des données personnelles : ce règlement qui inquiète les entreprises

source: lepoint.fr

Le nouveau règlement européen expose les entreprises et acteurs du Net à de lourdes sanctions financières. Quels en sont les enjeux ? Comment s’y préparer ?

Par

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Les entreprises devront, d’ici le 25 mai 2018, être « RGPD compliant », autrement dit, s’être mises en conformité avec le Règlement général sur la protection des données des résidents de l’UE (RGPD). Ce texte européen renforce considérablement les droits des citoyens en leur donnant une plus grande visibilité sur leurs données et une meilleure maîtrise sur l’utilisation qui en est faite. Il impacte l’ensemble des acteurs proposant des biens et services sur le marché européen, du micro-entrepreneur au grand groupe en passant par les associations et organismes publics. Et l’enjeu, pour ces entreprises, dont beaucoup sont encore à la traîne, est de taille !

Lire aussi Données personnelles : la Commission presse les États d’agir

  • L’exemple du fichier des salariés…

L’employeur n’a pas à demander l’accord des salariés pour traiter leurs données. Il devra néanmoins les informer de l’existence d’un « traitement » et des données qu’il contient. « Jusqu’à présent, cette obligation n’était quasiment jamais respectée, Elle est désormais généralisée et lourdement sanctionnée puisque l’amende peut aller jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires de l’entreprise », précise l’avocat Marc-Antoine Ledieu, associé du cabinet Bardehle Pagenberg. Ce n’est pas tout : l’employeur devra aussi indiquer à ses salariés sur quel fondement légal il traite leurs données. « Le RGPD prévoit plusieurs bases juridiques possibles, en l’occurrence, pour le fichier des salariés, la base adéquate pourrait être l’exécution d’un contrat (de travail) et le respect d’une obligation légale (qui consiste dans la transmission de ces informations aux caisses de retraite, d’assurance maladie, etc.) », ajoute l’avocat.

L’information des salariés porte aussi sur les droits dont ils disposent, à commencer par leur droit d’accès aux données. « Le salarié pourra exiger de son employeur qu’il lui adresse une copie intégrale de ses données », prévient Me Ledieu. Et ce document devra préciser la nature des données traitées, la finalité du traitement, la durée de conservation des données, leur localisation, etc.

  • Moyen de pression

Le salarié dispose par ailleurs d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition à la prospection et au profilage. « Il peut s’opposer à tout traitement de données qui n’est pas destiné à la gestion de son contrat de travail et de sa carrière dans l’entreprise, par exemple un scoring de profilage pour l’évaluation de ses performances professionnelles. Cet article 21 du RGPD est un véritable tremblement de terre pour les entreprises qui ont l’obligation d’effacer la partie du traitement des données que le salarié refuse », souligne Me Ledieu. Par ailleurs, les données sensibles qui, par exemple, révèlent l’origine raciale, les convictions religieuses philosophiques ou l’orientation sexuelle des salariés, ne peuvent faire l’objet d’aucun traitement, sauf consentement « explicite » des personnes concernées, précise le règlement.

Et si le RGPD devenait une arme ou un moyen de pression juridique en cas de conflit avec l’entreprise ? « C’est déjà le cas, relève François-Pierre Lani, avocat associé au cabinet Derriennic Associés. Il arrive que des salariés invoquent, souvent avec succès, la non-conformité des éléments de preuve issus de fichiers non conformes à la loi informatique et libertés pour faire rejeter les arguments de l’employeur qui refuse de payer leurs heures supplémentaires. En prévision du RGPD, des entreprises commencent à recevoir de la part de salariés, de syndicats et d’institutions représentatives du personnel, des demandes de notification de la conformité de l’entreprise au RGPD. Elles portent, par exemple, sur les outils qui seront mis en place pour faire valoir leurs droits d’accès et de rectification. »

  • L’exemple des fichiers clients traités par les plateformes de vente en ligne

Les sites marchands qui traitent les données postales et bancaires des acheteurs n’ont pas à leur demander leur accord préalable s’agissant, en principe, d’un « traitement de données sans consentement » (autre fondement légal prévu par le règlement). « L’entreprise doit néanmoins informer ses clients de l’existence d’un tel traitement et leur notifier leur droit d’accès et de rectification de leurs données, ainsi que leur droit d’opposition à prospection et profilage, note Me Ledieu. Mais attention, dès lors que mon fournisseur de shampoing veut me vendre des algues pour le bain, je redeviens son prospect, ce qui implique un nouveau traitement de données basé par exemple sur les intérêts légitimes de l’entreprise. Ce concept anglo-saxon, repris dans le RGPD, autorise la prospection commerciale sans le consentement des intéressés, jusqu’à l’exercice du droit d’opposition du prospect. Cela vaut bien sûr pour nous, avocats qui adressons des newsletters à nos clients. »

L’internaute devra néanmoins être en mesure de s’opposer au traitement de ses données (via un lien de désabonnement pas exemple). Si tel est le ce cas, l’entreprise devra effacer immédiatement les données de prospection de sa base de données. « Les entreprises vont devoir effacer beaucoup de données, mais ce n’est qu’à cette condition que la confiance avec les consommateurs pourra se recréer, assure l’avocat. Dès lors que l’entreprise nous abordera de la sorte Cher prospect, si vous acceptez de recevoir mes offres et mes conseils, cochez la case « oui ». En échange du traitement de vos données, vous aurez un contenu personnalisé. Le jour où vous souhaitez que cela cesse, il vous suffit de vous désabonner tout ira mieux ! »

Fini l’affichage personnalisé imposé

Comment les sociétés qui pistent l’internaute dès que sa souris s’aventure sur l’écran, et qui utilisent ses données de navigation pour le profiler et lui faire des « recommandations » vont-elles redresser le tir ? Le traitement de ces données de navigation est « nécessaire aux intérêts légitimes de l’entreprise », dit le RGPD, soucieux de préserver l’équilibre entre les nécessités du commerce et les droits des personnes. Mais ces dernières doivent avoir la possibilité de refuser ces recommandations et l’entreprise devra respecter ce choix. Autrement dit, « le prospect se verra proposer des recommandations ou des publicités, mais celles-ci ne pourront pas prendre en compte les data qui permettent de les personnaliser. Ce sera alors de l’affichage standard et générique, comme les publicités sur les panneaux d’affichage dans les rues », explique Me Ledieu.

Moteurs de recherche

Nombre d’internautes s’interrogent sur la façon dont les rois de la « data » comme Google ou Facebook vont appliquer le RGDP. Google est actuellement poursuivi (notamment) par L’UFC que choisir pour non-respect de la loi informatique et libertés. L’association de défense des consommateurs lui reproche d’entretenir ses utilisateurs dans un flou artistique quant à l’utilisation de leurs données et aux ciblages qui en découlent. « Par la seule utilisation du service, on adhère à des règles dont on n’a pas conscience. L’internaute autorise le moteur de recherche, par le jeu des cookies, à le cibler et à revendre ses données de navigation à des sociétés qui font de la publicité sur Internet, souligne Me Lani. Je vous mets au défi d’aller trouver dans le service Google les options de confidentialité que Google assure avoir mis en place pour circonscrire l’exploitation de nos données ! »

En clair, la plateforme a de grands efforts à fournir pour devenir RGPD compatible. « Elle devra permettre à l’internaute d’effacer facilement toutes les traces laissées durant la navigation, et mettre en place des outils simples et accessibles pour faire valoir son droit d’opposition au profilage, etc. », précise Me Lani. Cette règle s’applique aussi aux réseaux sociaux qui « n’offrent pas encore les garanties suffisantes à l’internaute quant au recueil de son consentement explicite sur le traitement de ses données personnelles », assure l’avocat.


Les grandes lignes du règlement

– Principe de minimisation : la collecte des données doit se cantonner au strict nécessaire. Exemple : un vendeur de produits cosmétiques n’a pas à savoir si son client est un amateur de séries télévisées.

– Recueil du consentement de l’utilisateur (dans les cas où il est obligatoire, par exemple pour le recueil de données sensibles) : il doit être effectué par type d’usage et non de manière globale. Le consentement recueilli doit être explicite.

– Mise en place d’outils permettant à l’utilisateur d’exercer son droit d’accès aux données, son droit de les rectifier, son droit de s’opposer à certains types de traitements (profilage par exemple), son droit à la portabilité des données, qui lui permet de récupérer toutes les données communiquées à une plateforme (réseau social, site marchand, site de streaming…) soit pour les conserver, soit pour les transférer vers autre opérateur (une autre application par exemple).

– Privacy by design : l’entreprise doit dans la mesure du possible intégrer la protection de la vie privée dès la conception du logiciel ou du service et mettre en place les outils adéquats pour préserver la liberté de choix de l’utilisateur : possibilité de cocher ou décocher la géolocalisation dans un smartphone, bouton sur une enceinte connectée signalant qu’elle est allumée et enregistre les conversations…

– Accountability ou auto-responsabilisation : il appartient à l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires pour remplir ses obligations de protection des données, et être capable de le démontrer à tout moment. À cet effet, elle devra tenir un registre recensant les catégories de données traitées, les finalités du traitement, les pays où elles sont transférées, la durée de conservation, etc. Les entreprises qui, notamment, traitent des données à grande échelle, devront désigner un délégué à la protection des données (DPO) dédié au contrôle de la conformité au GDPR. « Ce dernier va, par exemple, s’assurer que le DRH n’a pas conservé des fichiers de CV datant de plus de 2 ans ou que le système de pseudonymisation des données est effectif », explique l’avocat Gérard Haas, auteur de « Le RGPD expliqué à mon boss » (Éditions Kawa).

– Security by default : l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour sécuriser les données, « notamment par le chiffrement ou la pseudonymisation. Elle doit aussi mettre en place des outils de détection de failles de sécurité, car elle a l’obligation de notifier ces failles à la personne concernée et à la Cnil », précise François-Pierre Lani. Elle doit aussi être en mesure de déceler les failles affectant ses fichiers.

– Droit à l’oubli numérique : le droit à l’effacement des données est le pendant du droit au déréférencement d’une information ou d’un lien par un moteur de recherche. La personne peut s’adresser directement au responsable de traitement dans le cas, par exemple, où l’entreprise a conservé ses données plus longtemps que nécessaire au vu des finalités annoncées. « Ce droit à l’effacement n’est pas absolu, par exemple, un salarié ne peut pas exiger de son ancien employeur qu’il efface ses données immédiatement après son départ, ce n’est qu’au bout de 5 ans qu’il doit les avoir purgées pour les traitements de la paie ou le contrôle des horaires », nuance Me Lani.

– Réparation des dommages et class action : Les associations dédiées à la protection des données pourront introduire des recours collectifs. L’objectif est de faire cesser le dommage causé par la violation du règlement. Un amendement examiné actuellement au parlement prévoit d’y ajouter la réparation du préjudice des personnes concernées.

– Étude d’impact : cette obligation concerne les entreprises qui peuvent être amenées à traiter des volumes de données en masse, par exemple les fabricants des technologies des voitures autonomes. « L’objectif est d’évaluer l’impact d’un système innovant sur les données personnelles des personnes concernées. Par exemple, des caméras placées dans le véhicule autonome vont photographier les piétons, les plaques d’immatriculation, etc. qui sont des données personnelles. L’étude va prendre en compte l’interdiction de collecter ces données et proposer des moyens techniques, voire juridiques pour adapter le système. Par exemple, indiquer à quel moment on floute le visage des piétons », explique Me Lani.

– Des amendes dissuasives en cas de manquement : l’entreprise encourt, selon le manquement constaté, jusqu’à 2 % ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise dans la limite de 10 ou 20 millions d’euros.

– Cette réglementation s’appliquera à toutes les entreprises, quel que soit l’endroit où elles se trouvent dans le monde, dès lors qu’elles traitent des données de personnes résidant sur le territoire européen. Les Gafam (Google, Amazon…) ne peuvent donc s’y soustraire.

À savoir : la Cnil fournit un certain nombre d’outils pratiques pour accompagner les entreprises dans leur mise en conformité

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