La reconnaissance, attente numéro un des salariés

Le livre blanc intitulé « Disconnect », publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Les salariés expriment fortement le sentiment de n’être pas écoutés, pas récompensés à la hauteur de leur investissement, pas reconnus pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. Ces attentes légitimes ont donc souvent laissé place à un certain cynisme.

thanks-1183283_1280

L’ampleur du décalage

Les êtres humains en général – et les salariés en particulier – ont deux besoins culturels fondamentaux : l’affirmation de leur identité et la satisfaction de leurs besoins personnels… tout en s’inscrivant dans un projet, sans lequel l’épanouissement personnel est borné ou très limité. Dans les deux cas, la reconnaissance est un puissant moteur de développement : pour se situer soi-même, autant que pour exprimer son implication collective aux yeux des autres. La reconnaissance au travail renvoie, pour les salariés, à des éléments tant factuels que symboliques : elle induit diverses attentes plus ou moins formelles des collaborateurs, qu’il s’agisse de l’écoute qui leur est portée, de la prise en compte de leurs feedback, de l’équité perçue au cours des processus d’évaluation, du retour qui leur est fait concernant la qualité de leur travail, leurs résultats, leurs efforts, leurs performances, etc.

C’est dire si les chiffres qui suivent sont problématiques :

– 50% des salariés estiment travailler dans une entreprise qui ne prend pas en compte de leurs feedback.

– seuls 7% d’entre eux sont fortement d’accord avec le fait que les évaluations sont justes et appropriées.

– et 11% d’entre eux, seulement, estiment qu’ils reçoivent les feedback positifs et la reconnaissance qu’ils méritent « lorsqu’ils font du bon travail ».

En définitive, près de trois salariés sur quatre estiment que leur avis n’est pas reconnu ni pris en compte. Dès lors, comment attendre des collaborateurs qu’ils soient engagés, s’ils ne se sentent pas en retour considérés et parties prenantes dans les évolutions de leur entreprise ?

Un diagnostic sans appel

De la reconnaissance naît en effet la motivation, l’implication et l’engagement. L’absence de prise en compte du travail accompli entraîne de
 nombreuses frustrations, voire un refus de coopérer. Si l’effet peut être tempéré au début, de nombreuses répercussions surviennent sur le 
long terme: baisse de performance, démobilisation, désengagement, absentéisme, départ, etc.

Le carriérisme et le turnover chez les managers conduit ces derniers à un cynisme policé. Ils ne voient plus leurs collaborateurs qu’à travers un prisme : servent-ils ou non leurs propres intérêts ? Une étrange froideur s’empare lentement des consciences. C’est ce processus que le poète allemand Reiner Kunze désigne sous le nom de « pétrification ». Le résultat est une certaine indifférence et une insensibilité aux êtres qui nous entourent.

Il faut bien en comprendre l’impact : c’est la nature même du contrat professionnel qui se trouve ainsi remise en cause. Pas le contrat juridique qui définit les contributions et les rétributions mais le contrat moral, le contrat humain qui amène à considérer les salariés comme des investissements et non comme des charges fixes.

Retrouver des relations humaines de qualité

C’est la question de la place de la personne au sein de nos organisations qui est ainsi posée. Souvent présente en théorie, sur le papier, elle disparaît vite lorsque l’on se confronte à la réalité. Voici plusieurs pistes pour que les salariés se sentent à nouveau reconnus :

– Restaurer une véritable logique contractuelle qui permette à chacun d’apprécier son autonomie, c’est-à-dire sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités.

– Considérer de manière systématique qu’un objectif atteint est une satisfaction du dit « contrat » professionnel.

– Ne pas se limiter à la traditionnelle « approche client » des collaborateurs – si forte dans l’intention mais si approximative dans la réalité. Regarder ces derniers comme des entrepreneurs internes (« intrapreneurs »), parties prenantes du développement de l’entreprise.

– Si les dirigeants et les actionnaires partagent volontiers leurs difficultés, leurs appréhensions et la pression qu’ils subissent par des conséquences concrètes sur la vie des salariés, il faut qu’ils apprennent aussi à partager la réussite. C’est pourquoi la performance doit être reconnue.

L’objectif est de retrouver une motivation profonde, sans laquelle une véritable fracture entre les salariés et l’entreprise va devenir inévitable.

source: Havard Business Review

Publicités

UNSA FINANCO – Pour vous, avec vous

cropped-logo-unsa-financo-2016.gif

L’UNSA CHEZ FINANCO

Vous représente collectivement par la négociation des accords d’entreprise 

Vous représente individuellement en conseillant, accompagnant et défendant des collègues et en les représentant devant la Direction

Vous informe par tracts et grâce à ce site

Est présente dans toutes les instances de l’entreprise (CE, DP, CHSCT, commission RPS)

Participe aux négociations de la Convention collective à la Commission Nationale Paritaire par sa présence à l’ASF

unsa efficace autonome responsable

NOS MISSIONS

VOUS ENTENDRE

Horaires, avancement, congés, mobilité, temps partiel, code du travail…

Votre avis est primordial

Parce que la profession évolue dans un environnement lui-même en mouvement, l’apport de vos points de vue enrichit nos analyses et nos actions communes

L’ UNSA, structure ouverte, se nourrit de vos réflexions pour construire ses analyses et définir un positionnement débattu et partagé

Chacune et chacun y apporte ses idées et fait part de ses préoccupations 

VOUS DÉFENDRE

Code du travail, convention collective, discrimination

L’ UNSA vous épaule

Pour vous aider dans les relations avec l’entreprise, vous représenter et vous défendre en cas de litige avec l’employeur, l’ UNSA vous apporte un soutien qui prend en compte vos intérêts et la défense de vos droits

Nos représentants, forts de leur maîtrise des règlements et procédures, vous assurent une défense efficace et objective

VOUS INFORMER

Salaires, formation carrière, retraite

Nos représentants siègent dans les instances, ils sont à même de vous informer sur vos droits et démarches dans les différents domaines de votre vie professionnelle

NÉGOCIER POUR VOUS

Pour un progrès social durable 

  • Rémunération
  • Conditions de travail
  • Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences
  • Temps partiel
  • Égalité professionnelle
  • Handicap….

Nous utilisons tous les moyens à disposition :

  • Photo_14-04-2015_11_54_13-d1211Dialogue
  • Échanges
  • Propositions
  • Mobilisation….

 

REJOIGNEZ-NOUS !

Convention collective, accords paritaires, rémunérations minimales, …

La loi « Travail  » du 8 août 2016 a prévu que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 soient rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

La convention collective, les rémunérations minimales garanties, les accords paritaires ou encore les données sociales des sociétés financières, auxquelles Financo est rattachée, se trouvent sur le site de l’ASF (Association des Sociétés Financières) dans la rubrique social.

asf

Des questions ? des précisions ? … N’hésitez pas à contacter l’UNSA Financo unsa.financo@gmail.com

Les chiffres clés de l’Observatoire du stress au travail

source: myhappyjob.fr

Le cabinet de conseil aux entreprises Stimulus vient de publier les résultats de son Observatoire du stress au travail. Même si cette étude ne prétend pas fournir une image parfaite de la situation dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel elle repose et par la variété des secteurs d’activité qu’elle explore, elle donne tout de même des indications intéressantes sur un enjeu majeur et met en lumière plusieurs chiffres alarmants.

pencil-2878764_1280

Un phénomène d’ampleur

24% des salariés sont dans un état d’hyperstress, c’est-à-dire à un niveau de stress trop élevé et donc à risque pour leur santé. Contrairement à une idée reçue, ce niveau est le même pour les cadres et les non cadres, qu’ils aient des responsabilités d’encadrement ou pas. Les femmes sont plus touchées que les hommes (respectivement 28% et 26% de salariés en hyperstress et 46% et 55% avec peu de stress).  Les taux d’hyperstress varient aussi selon les secteurs d’activité. Ainsi les domaines de « la santé humaine et des actions sociales », des « arts, spectacles et activités récréatives », des « services » et des « activités financières et d’assurance » apparaissent souffrir davantage du stress.

52% des salariés présentent un niveau élevé d’anxiété et 16% ont probablement un trouble anxieux, au sens médical du terme. Les femmes sont nettement plus concernées que les homme (57% avec un niveau élevé d’anxiété contre 47%, et 18% de pathologie anxieuse contre 14%).

29% des salariés présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression, au sens médical du terme. Les femmes sont un peu plus concernées que les hommes. Les non cadres ont un peu plus de manifestations dépressives que les cadres (31% de niveau dépressif élevé versus 27%) mais le taux de pathologie dépressive est comparable. Les niveaux dépressifs élevés progressent avec l’âge. Ils vont de 23% chez les moins de 30 ans à 31% pour les plus de 50 ans. Cette progression s’observe aussi en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 20% pour une ancienneté inférieure à 5 ans à 34% pour une ancienneté de 15 à 25 ans. Selon les secteurs d’activité les manifestations dépressives varient fortement. Les salariés du secteur « des arts, spectacles et activités récréatives » sont les plus touchés (37% de niveau dépressif élevé et 12% de dépression probable) ainsi que les salariés du secteur de « santé humaine et action sociale » et du secteur de « l’administration publique » (33% de niveau dépressif pour chacun de ces deux secteurs et 7% de dépression probable).

Des facteurs de stress variés

Les exigences liées au travail arrivent en tête. « Devoir traiter des informations complexes et nombreuses » et « manquer de temps » concernent respectivement 72% et 62% des salariés et leur impact en termes de stress est très fort. Si un peu moins de salariés trouvent que « les objectifs au travail sont difficiles à atteindre » (41%), il s’agit d’un élément source d’un grand stress. Le manque d’autonomie et en particulier « la non-participation aux décisions touchant à mon travail », bien que ne touchant que 56% des salariés, est une importante cause de stress.

Il est important de noter que certains facteurs de stress, même s’ils ne touchent qu’une minorité de salariés, sont une source importante de stress chez ceux qui y sont exposés. C’est le cas du « manque de soutien moral au travail » (33% des salariés), le fait que « mon travail ne me fait pas sentir utile ni ne me donne une bonne image de moi » (29%) ou encore « une mauvaise ambiance au travail » (27%). Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés. Ainsi 15% ont une « mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% ont des « contacts non satisfaisants avec les gens ». Ces situations sont donc moins fréquentes mais aussi moins source de stress que d’autres facteurs de risques psychosociaux. A une double exception cependant. « Etre en contact avec des gens impolis » et « avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à me faire souffrir » sont des situations qui ne touchent que respectivement 21% et 14% des salariés, mais leur capacité à générer un fort stress est considérable.

Il apparaît aussi quelques différences entre les salariés avec ou sans responsabilités d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ». On constate donc que, même si les sources de stress ne sont pas tout à fait identiques pour ces deux catégories de salariés, les niveaux de stress, comme indiqués précédemment sont pourtant semblables.

Les longs trajets quotidiens nuisent au travail

source: sciences humaines

the-stopper-1316962_640

Passer plus de 30 minutes pour se rendre au travail aurait des conséquences fâcheuses sur la santé et l’efficacité des salariés.

C’est ce que concluent des chercheurs de l’université de Cambridge, qui ont analysé les déplacements de 34 000 salariés anglais de tous les secteurs d’activité de 160 entreprises. Qu’il s’agisse des transports en commun ou de la voiture, dès que le trajet dépasse une heure aller-retour par jour, les conséquences sur la santé sont bien visibles : 33 % de risques supplémentaires d’être dépressif, 21 % d’être obèse et 46 % de manquer de sommeil. Les effets se font sentir sur le plan professionnel également : le stress lié au travail augmente (+ 12 %) et l’équivalent de sept jours de productivité par an serait perdu.

Les chercheurs ont pu comparer l’incidence de deux aménagements du temps de travail qui se développent actuellement, les horaires flexibles et le télétravail (sur la base d’horaires « classiques »). Les résultats sont inattendus ; quand les premiers permettent d’améliorer sensiblement santé physique et mentale et productivité, le second reste sans effet. L’hypothèse est faite que c’est la flexibilité qui constitue l’élément central du changement ; flexibilité, certes, d’éviter les heures de pointe dans les transports, mais flexibilité et souplesse aussi pour s’ajuster aux contraintes et engagements personnels des salariés.

Les Français mettent en moyenne 50 minutes pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir ; pour les Franciliens, c’est une 1 h 8 min. Et la durée des trajets s’est allongée de 10 minutes en douze ans (ministère du Travail, 2015), une évolution qui interroge les nouveaux modes d’organisation du travail.

La guerre du Crédit Mutuel rebondit en Auvergne

source: les échos

La lutte fratricide entre l’Est et l’Ouest se poursuit en Auvergne. Le Conseil d’administration du Crédit Mutuel Massif Central avance dans son intention de rallier le CM11-CIC.

Pas de trêve dans l’interminable conflit qui agite le groupe Crédit Mutuel : les deux camps – d’un côté  le Crédit Mutuel Arkéa (Bretagne, Massif Central et Sud-Ouest) qui souhaite quitter le giron du groupe, de l’autre CM11-CIC (qui regroupe onze fédérations sous l’égide de Stasbourg) – se rendent coup pour coup. Cette guerre fratricide a connu de nouveaux rebondissements ces derniers jours.

Le Massif central avance dans son projet

Sur le front auvergnat d’abord. Selon nos informations, le conseil d’administration du Crédit Mutuel Massif Central (CMMC) a avancé dans  son projet de quitter Arkéa pour rejoindre le CM11 à horizon 2019 . Il a approuvé fin octobre un « protocole » avec le CM11, visant à étudier les modalités techniques – informatiques notamment – en vue de réaliser ce projet. Problème : Arkéa – vent debout sur le fond – n’est pas directement informé des discussions du conseil depuis qu’un nouveau président (favorable au rapprochement avec le CM11) a été élu. Surtout, selon elle, une telle réflexion ne pourrait débuter qu’une fois le principe d’une sécession du Massif Central effectivement entériné, ce qui suppose trois niveaux de validation : au niveau des trente caisses locales, puis en assemblée générale du CMMC, puis à nouveau lors d’une assemblée générale d’Arkéa.

Ligne de front sur la marque

Une deuxième ligne de front porte sur la marque Crédit Mutuel. Dans un communiqué publié vendredi, la Confédération nationale se « réjouit » que « le droit européen confirme que le bénéfice de la marque Crédit Mutuel est indissociable de l’appartenance à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel », selon son analyse. La « confédé » précise qu’il « ressort de la décision de la Chambre de recours de l’Office de l’Union Européenne pour la propriété intellectuelle (EUIPO) » que la « marque verbale européenne Crédit Mutuel est une marque distinctive notamment à raison de son usage intense ». En creux, la marque ne pourrait donc plus être utilisée par Arkéa en cas de divorce.

La lecture n’est bien sûr pas la même au Crédit Mutuel Arkéa – qui avait initié la procédure européenne. « L’action devant l’office européen des marques n’était qu’une étape administrative indispensable à l’action juridictionnelle que le Crédit Mutuel Arkéa va désormais pouvoir engager devant le Tribunal de l’Union européenne pour faire reconnaître le caractère descriptif de l’appellation Crédit Mutuel ».

Le combat continue

Quels seront les prochains épisodes de cette  lutte féroce entre mutualistes  ? Une décision française autour de la marque Crédit Mutuel est attendue pour le premier trimestre 2018. D’autres procédures sont par ailleurs en cours, tournant cette fois autour de la gouvernance et le mécanisme de solidarité au sein de groupe.  Quant à une issue « pacifique » du conflit , elle reste à ce jour très hypothétique. D’un côté comme de l’autre, on reste pour l’heure sans nouvelle de la médiation menée cet été par Christian Noyer, l’ancien gouverneur de la Banque de France.

Edouard Lederer
@EdouardLederer  Les Echos

 

Bien-être: on finit par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité

source: maddyness

Fabrice Midal est docteur en philosophie et écrivain. Il est le fondateur de l’École occidentale de méditation et de Une journée pour apprendre à méditer. Son dernier ouvrage, « Foutez-vous la Paix », accompagne ses lecteurs dans l’apprentissage du lâcher-prise, dans une société dans laquelle la productivité est devenue un objectif de vie. Maddyness fait le point avec lui sur le bien-être des salariés, et de l’importance pour les entreprises d’adopter une véritable politique capable de réhumaniser les échanges.

Pourquoi les Hommes s’infligent-ils aujourd’hui de telles règles de vie ?

Notre société est aujourd’hui prise dans une hystérie de la performance : on ne voit plus les choses qu’en fonction de l’efficacité que cela produit. Plus simplement, je dirais que pour tout mettre dans des cases, pour rendre les choses rationnelles, il faut simplifier drastiquement la réalité. Prenez l’exemple d’un infirmier dans un hôpital : on va comptabiliser le nombre d’actes qu’il fait dans une journée. En revanche, la qualité du service au patient, l’empathie qu’il va avoir envers chacun ne pouvant être comptabilisés, ne comptent plus.

Il se structure ainsi un modèle où la seule chose qui compte doit pouvoir être mesurée et comptabilisée. C’est un nouveau mode de fonctionnement profondément irrationnel, qui pourrait mener à la destruction de notre propre humanité.

Comment en sommes-nous arrivés là ?

Ce dont les Français souffrent, c’est un rapport à la réalité extrêmement obscurantiste, irrationnel, et qui conduit à une extraordinaire souffrance, et cela dès l’enfance. On dit très tôt aux élèves qu’il faut qu’ils réussissent, qu’ils fassent mieux, et on induit déjà une certaine défiance de leur expérience quotidienne. Chacun se dit alors « si je me détends, ça va être la catastrophe ». Arrêter d’en faire plus est devenu une faute. On finit ainsi par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité.

Je crois que c’est ça qui rend les gens malades, et on assiste d’ailleurs au développement massif de nouvelles pathologies (le déficit d’attention, le manque de sommeil, le burn-out). Mon propos n’est pas de dire que notre époque est pire qu’une autre, mais plutôt de pointer du doigt le problème dont nous souffrons aujourd’hui. Nous aurions eu cette même discussion il y a 50 ans, j’aurais évoqué l’aliénation extraordinaire que devaient subir les ouvriers. Aujourd’hui, le problème est que nous sommes conditionnés à nous auto-exploiter : tout est fait pour que nous croyons être libres, alors que nous nous exploitons nous même.

Est-ce la faute des réseaux sociaux et de l’image qu’ils nous renvoient de nous mêmes et des autres ?

Je peux comprendre que les gens soient un peu perdus et essaient de suivre des modes à cause des réseaux sociaux, comme la mode sans gluten, sans lait…. mais tant qu’ils ne se l’imposent pas de manière directe, cela n’est pas un problème. Suivre des règles me semble sain et peut même se révéler récréatif, si cela vient d’une écoute profonde de ce que la personne est et a envie, et tant pis s’il y a un effet de mode. Ce qui est problématique, c’est qu’il y ai une injonction paradoxale : « il faut faire plus, ça ne va jamais assez ». Vouloir tout contrôler c’est perdre le contrôle.

En somme, il ne faut pas remettre le problème sur le dos des réseaux sociaux. C’est bien la dictature de la rentabilité qui nous aveugle, dans n’importe quel domaine. Le bien-être n’est plus aujourd’hui qu’une variable d’ajustement pour augmenter le potentiel des êtres humains, alors que le talent, c’est finalement de pouvoir improviser.

Est-ce que se donner des règles n’est pas, surtout, une manière de se rassurer soi-même ?

Ce qui est en train de se passer, c’est que tout ce qui pourrait aider les gens est tout de suite tourné en un discours ultra-culpabilisateur comme quoi on n’en fait jamais assez. Par exemple faire attention à son alimentation c’est absolument juste aujourd’hui mais si ça devient une nouvelle exigence pour être plus performant ça en devient nocif. Vouloir tout contrôler emmène à perdre le contrôle. On ne réussit pas à changer par une décision volontaire crispée. On se dit toujours que plus on fait d’efforts, mieux ça va aller, ça n’est pas vrai. La volonté ne fait pas tout.

Plus globalement, je crois que l’on se trompe sur le constat. On ne voit pas quel est le problème et du coup le remède que l’on donne se révèle être un véritable poison. La réponse qui est donnée par les sociétés en réponse à cette crise là, loin d’aider, ne fait que de mettre de l’huile sur le feu, parce que ça n’est pas le bon diagnostic qui a été posé. Par exemple, dans de nombreux discours de bien-être, on vous explique comment réussir à être plus efficace, grâce à des outils de gestion de vos émotions, de votre stress. C’est empoisonner les gens plutôt que les aider à aller mieux. Le problème n’est pas que les gens ne gèrent pas assez les choses, mais que leur obsession de vouloir tout gérer et d’être efficace les empêche de l’être.

Le fait qu’on parle de gestion du stress et des émotions est tout à fait révélateur du problème, qui est d’employer le langage économique pour parler de ce qui devrait être de l’ordre de l’humain. On devrait gérer son compte en banque, mais écouter ses émotions. C’est une confusion grave, nous nous égarons dans la lecture des causes de la souffrance et particulièrement au travail car les réponses que nous donnons sont inefficaces et niaises.

bien etre

Que pensez-vous, justement, des initiatives développées par les entreprises pour améliorer le bien-être de leurs employés ?

Je ne crois pas que la méditation en entreprise, par exemple, soit forcément une bonne chose. cela peut être formidablement constructif mais si cela permet aux employés de retrouver une dimension humaine dans leur travail, cela dépend de l’intention et de la manière dont cela est fait, mais l’initiative est très souvent survolée.

On oublie globalement qu’il faut d’abord se foutre la paix. Pourtant, c’est ce qui importe le plus pour la survie de nos entreprises et de notre société. Beaucoup d’éléments du bien être reposent sur une compréhension beaucoup plus fine de la réalité. Les entreprises qui tentent de mettre en place des solutions ne savent pas vraiment comment s’y prendre, mais sont animés de plein de bonnes intentions. C’est de la maladresse. Certaines, en revanche, ne souhaitent même pas que ce qu’elle mettent en place fonctionne. Leur intérêt est juste de cocher la case « on l’a fait ». Et ça c’est extrêmement destructeur.

Quelle serait la solution à ce mal-être global ?

Il faut trouver une alternative capable de désamorcer quelque chose qui est en train de nous empoisonner. Un changement d’attitude est la condition sine qua none pour aller mieux. Vous pourrez toujours vous torturer pour aller mieux, ça ne changera rien. Se foutre la paix ne veut pas dire démissionner, baisser les bras. Cela vous permettra notamment de découvrir en vous des ressources, une créativité, une spontanéité, une intelligence qui vous aideront à voir autrement les choses. Le seul défi est de savoir si vous êtes prêts à accepter de perdre un petit peu vos points de repère.

Ce qui est important aujourd’hui, c’est de voir à quel point certaines personnes tentent de réhumaniser les choses. Je crois beaucoup à la valeur de l’engagement propre de certaines personnes. Quand on est convaincu que l’on a un projet et que sa motivation est juste, on peut faire de belles choses, même avec quelques maladresses. Chacun peut être le changement qu’il veut voir dans le monde.

les cadres, spécimens interchangeables pour les RH

source: latribune.fr par Audrey Fisné

S’il reste marginal, il est plus fort que jamais. Le phénomène d’abandon des « bullshit jobs » avant une reconversion radicale touche de plus en plus de personnes, en quête de regain de sens. Les entreprises semblent pourtant loin de s’en inquiéter. Dans un contexte de fort chômage, « un salarié de perdu, c’est dix de retrouvés ».

homme-daffaires

« Je n’ai jamais vu autant de cas de burn-out qu’aujourd’hui »,confesse Marie-Paule Istria, consultante management et développement des ressources humaines. Bore-out, forte pression, les causes qui font que les cadres quittent leur poste et se reconvertissent sont multiples. D’après les chiffres de La Fabrique; les cadres représentent 31% des profils soumis à des tensions avec leur hiérarchie, 37% des individus soumis à des tensions avec leurs collègues et 49% des personnes optant pour un changement.

Pour expliquer le phénomène, un souci managérial est souvent évoqué. Philippe Caumant, qui a troqué sa place en open-space pour une startup qui met en lien les consommateurs et les agriculteurs, témoigne :

« Les grandes entreprises ne sont pas adaptées au niveau du management. Elles ne comprennent pas qu’elles doivent s’adapter aux jeunes talents, à leurs besoins, à leur logique qui est différente de celle des générations précédentes. Ce n’est pas qu’une question de salaire. Aujourd’hui, la carrière est plus volatile, on veut des CDD. »

De plus en plus, les problématiques de qualité de vie au travail et de risques psychosociaux sont au cœur de l’actualité. Et ces défaillances managériales sont reconnues jusque dans les entreprises. « Les salariés n’en peuvent plus et le point faible, c’est le manager. Son influence est fondamentale. C’est lui qui génère l’engagement ou non du salarié », reconnait la directrice des ressources humaines d’une multinationale, sous couvert d’anonymat.

Dans son entreprise dont l’activité principale est le transport logistique, les salariés sont dépendants d’associés « offshore » qui sont chargés des services clientèles. « De fait, ils connaissent une perte de considération de leur propre poste. Ils sont dépendants des Indiens et se retrouvent incapables de faire le travail seuls. De plus, ils encaissent, prennent tout dans la tête au téléphone. » La DRH ne manque même pas de reconnaître son rôle. « Les salariés sont sous pression constante. On a des cas de burn-out (peut-être 5% de notre société) d’autres sont victimes de diabète, de cancers, d’AVC. Sans doute n’y sommes-nous pas pour rien… » Concernant la pression, elle précise : « Moi-même je le fais. Il faut atteindre les objectifs, augmenter les rendements. C’est la réalité du marché. »

Les entreprises ne se font pas de souci

De fait, impossible de nier que les entreprises ne se rendent pas compte du problème.

« Les entreprises sont au courant car elles lisent les études, rapports, témoignages et surtout parce que leurs salariés expriment ces frustrations. Mais peuvent-elles vraiment évoluer, au-delà de l’installation de tables de ping pong ou d’espaces de coworking ? Peut-on produire des logiciels, des avions ou des services téléphoniques sans l’organisation managériale et bureaucratique saturée de procès qui prévaut dans ces structures et qui génère du malaise et un sentiment de vacuité ? » Questionne Jean-Laurent Cassely, interrogé par La Tribune.

Si une conscience intellectuelle du problème est en cours, le passage à l’action pour y remédier reste marginal, relève Anaïs Georgelin fondatrice de l’association So Many Ways qui accompagne les personnes souhaitant se reconvertir. « On parle d’envolées lyriques sur le bien-être. Mais il s’agit pour l’heure que de discours qui masquent un grand vide », exprime clairement Marie-Paule Istria.

Pis, les entreprises ne voient pas forcément les départs des cadres d’un mauvais œil. C’est en tout cas, le cas de la multinationale, habituée des plans sociaux et des plans restructuration citée plus haut. Pour cette même DRH : « Il n’y a pas d’inquiétude de notre part car, ça reste marginal, les gens ont souvent peur de partir finalement pour changer de vie… »

Surtout, « la société continue à vivre (…) On est tous interchangeable. Les gens partent, il y  en a d’autres. On n’est plus à l’époque où l’on passait 30 ans dans une même société. ‘On est tous des pions’, moi-même j’en suis un, il faut juste l’intégrer. »

La bonne conscience des entreprises

Un autre paradoxe apparaît au sein des entreprises : au lieu de s’attaquer au souci managérial de fond et d’améliorer réellement l’accompagnement des employés, les entreprises aident à la reconversion professionnelle. « Les entreprises s’achètent une bonne conscience, mais au moins, elles le font », témoigne Marie-Paule Istria, du cabinet de conseil en RH. La consultante intervient ainsi auprès de différentes entreprises pour mener des formations et encadrer les personnes. Pour autant, si les entreprises ont consciences du mal, rien ne les pousse à changer leur fusil d’épaule.

Et le contexte actuel du monde du travail n’aide en rien :

« Nous ne sommes pas dans un système de plein emploi. On est sur un marché et les entreprises sont des consommateurs. Les ressources humaines, finalement, sont une simple ressource, pas une richesse. Ainsi, inconsciemment, les employeurs pensent que s’ils secouent le poteau, cinquante salariés en tomberont »,poursuit Marie-Paule Istria.

Le problème pourrait facilement perdurer : « C’est malheureusement devenu un mode de fonctionnement plutôt qu’un mode de dysfonctionnement. Si on sort de la crise économique, les entreprises pourront être plus sympas envers leurs salariés, pour les faire rester. Mais actuellement, les jeunes voient qu’ils sont des moutons parce qu’ils se font tondre. »

Les déserteurs, précurseurs d’un nouveau modèle ?

Le phénomène pourrait même bien s’amplifier en touchant de plus en plus de personnes. Pour Marie-Paule Istria, le ras-le-bol des cadres n’épargne pas le haut de la pyramide. Directeurs généraux et directeurs des ressources humaines en personne, désertent leur poste, subissant eux aussi une pression importante. « Aujourd’hui, c’est le chiffre. Les RH suivent les financiers. Ils sont redevenus des gestionnaires à la solde des patrons, des petites mains qui ne dirigent plus rien du tout. On leur demande de virer dix personnes et ils doivent le faire, même si cela va à l’encontre de leurs valeurs. Et ceux qui ne peuvent pas, partent. »

Peut-être plus optimiste, Jean-Laurent Cassely fait l’hypothèse que « la solution viendra de l’extérieur » : « ces bureaucraties étant trop lourdes pour faire évoluer leurs méthodes de travail. On considère encore cette ‘fuite’ de cadres comme une anomalie, mais peut-être que ces déserteurs sont des précurseurs qui vont inventer de nouvelles manières de faire. On oublie souvent quand on évoque la ‘destruction créatrice’ que ce qui est détruit et ce qui est créé ne le sont pas nécessairement au même endroit… »  De nouveaux modèles professionnel et managérial sont peut-être sur le point d’être créés.

La négociation d’entreprise : un enjeu sans précédent !

Thèmes et la périodicité de la négociation d’entreprise Des négociations possibles tous les quatre ans par accord dérogatoire Si les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise restent identiques, un accord, d’une durée maximale de quatre ans, peut désormais en aménager la périodicité et le contenu, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que […]

pour poursuivre la lecture: La négociation d’entreprise : un enjeu sans précédent ! — unsa arkea

%d blogueurs aiment cette page :