Pause estivale

Nos publications font une pause durant la période estivale. Au plaisir de vous revoir sur ce site à la rentrée !

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Prouver les heures supplémentaires

source: avocat.fr

Article juridique – Droit du travail et social
Prouver les heures supplémentaires ?

 

Le droit commun pose en principe, que la charge de la preuve pèse sur celui qui réclame l’exécution d’une obligation (article 1353 du Code civil (ancien 1315 du même code)).

La volonté de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs a toutefois conduit le législateur à un certain nombre d’aménagements.

Il en va ainsi de la rupture du contrat de travail elle-même, puisque la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement « n’incombe pas spécialement à aucune partie » (Cour de cassation chambre sociale 17 mars 1993 n° 91-41 882).

Mais également de la discrimination puisque le salarié doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (L. 1134-1 du Code du travail)

De même, le harcèlement : l’article L 1154-1 du code du travail dispose que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La légitime exigence d’égalité professionnelle hommes-femmes a également conduit à l’aménagement du mode de preuve puisque « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

Enfin, la question des heures supplémentaires n’échappe pas au périmètre des exceptions, tant il peut s’avérer complexe pour le salarié d’établir la preuve en cette matière.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose en effet :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. (Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-21.749)

Le juge doit alors examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir,  (Soc. 17 décembre 2008 n°07-41.767 ; Soc. 10 décembre 2008 n°07-41.757 ; Soc. 22 octobre 2008 n°07-41.444).

La Cour de Cassation a précisé à de multiples reprises, que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande, l’employeur est tenu de fournir des éléments permettant d’établir l’emploi du temps du salarié, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière la seule obligation du salarié (Soc. 23 Juin 2010 n° 08-45.368 ; n° 08-42.919).

Reste à savoir concrètement, quels sont les modes admis par la jurisprudence dans ce subtil exercice, car la jurisprudence pose une condition appliquant en cela le principe posé par l’article 1353 du Code civil :

« le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande» (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

Les deux exigences peuvent paraître contradictoires.

La jurisprudence est néanmoins parvenue, par une construction patiemment élaborée, à faire coexister ces principes :

-la preuve préalable incombe au salarié

-l’employeur doit contribuer à l’établissement de la vérité.

Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires l’employeur doit verser au débat ses propres éléments de preuve, ou à tout le moins apporter la contradiction à ceux invoqués par le salarié.

Ne pas s’expliquer en espérant que les éléments produits par le salarié ne soient pas jugés convaincants, peut s’avérer extrêmement risqué.

Ainsi, la juridiction saisie peut estimer que la preuve des heures supplémentaires est valablement rapportée lorsque :

– le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu’il était tenu d’établir, sauf si l’employeur produit d’autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-43.056 ; Cass. soc. 25 févr. 2004 n° 01-45.441) ;

– le salarié fournit une description précise des tâches qu’il accomplissait au-delà de l’horaire légal, alors que l’employeur ne produit aucun élément (Cass. soc. 7 févr. 2001 n° 98-45.570 ; Cass. soc. 24 févr. 2009 n° 07-43.479) ;

De même, il a été jugé :

-qu’étaient suffisants les relevés d’activité de temps de travail hebdomadaire produits par le salarié contenant le nombre d’heures effectuées quotidiennement, sans que l’employeur n’y apporte la contradiction (Cass. soc. 19 sept. 2012 n° 11-23.488) ;

– «un tableau des heures travaillées…/…. auquel l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 10-28.358) ;

– «un calendrier auquel l’employeur pouvait répondre concernant l’heure supplémentaire que le salarié prétendait avoir réalisé quotidiennement pendant toute la durée de la relation contractuelle » (Cass. soc. 7 mars 2012 n° 10-30.817) ;

– «un décompte des heures établi par le salarié » sous la forme « d’un récapitulatif de son temps de travail journalier» (Cass. soc. 7 déc. 2011 n° 10-14.156) ou «d’un tableau dactylographié récapitulant jour après jour des horaires de début et de fin de travail» (Cass. soc. 13 déc. 2011 n° 10-21.855) ;

– «des fiches mensuelles récapitulant les horaires qu’il avait effectués… auxquelles l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 6 déc. 2011 n° 10-19.794) ;

Dès lors que les éléments fournis par le salarié à l’appui de ses demandes sont cohérents, et rendent vraisemblables ses prétentions, les juges seront enclins à les considérer comme des preuves pertinentes.

Ainsi, la Haute juridiction, dans un arrêt du 24 janvier 2018 (Cass. soc no 16-23.743) réitère cette position.

Elle retient que des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de la société, contenant le décompte journalier des heures travaillées auquel l’employeur pouvait répondre devaient être considérées comme suffisantes pour établir la réalité des heures de travail effectuées. (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743).

La Juridiction Suprême rappelle à longueur d’arrêts que « l’employeur pouvait répondre ».

Il faut sans doute entendre par là que l’employeur «doit répondre ».

A défaut, ne pas s’expliquer, c’est prendre le risque de ne pas être entendu.

Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : un allongement possible dès le 1er juillet 2019

source: editions tissot

Comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Mais dans quelles limites et à quelles conditions ?

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas général

La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance sachant que le salarié doit vous avertir au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas particulier de l’hospitalisation de l’enfant

Un décret vient de fixer des règles particulières pour les nouveaux-nés hospitalisés.

Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Notez-le

Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :
• les unités de néonatalogie ;
• les unités de réanimation néonatale ;
• les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
• les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Notez-le

Les bénéficiaires sont identiques : le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions (notamment justifier de l’hospitalisation), d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas de son côté.

Attention, ces nouvelles règles s’appliquent uniquement aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.


Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, Jo du 25
Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant, Jo du 25

 

Panorama 2019 des mobilités professionnelles des cadres

source: apec

Les intentions de mobilité dans les 3 ans demeurent à un niveau élevé, à l’instar de la mobilité effective, qui connaît une tendance globale de légère augmentation.

titre panorama apec

POINTS CLÉS

  • La mobilité des cadres se maintient à un niveau élevé et connaît une légère progression depuis dix ans
    • 64 % des cadres envisagent une mobilité dans les 3 ans à venir
    • 21 % ont connu une mobilité en interne en 2018, contre 22 % l’année précédente
    • 9 % des cadres ont connu un changement d’entreprise en 2018, soit 1 point de plus qu’en 2017, mais 4 points de plus qu’en 2015
    • Les mobilités s’accompagnent d’évolutions professionnelles et notamment de progression des responsabilités
  • La propension à la mobilité est influencée par différents facteurs
    • Les jeunes cadres s’avèrent les plus mobiles
    • Femmes et hommes cadres affichent des mobilités identiques
    • Une taille d’entreprise plus importante facilite les mobilités
  • Mobilités internes et externes ne répondent pas aux mêmes motivations
    • Les changements en interne, et surtout les changements de poste, s’effectuent dans une optique de progression.
    • Les mobilités externes constituent plus souvent une réaction défensive face à une situation jugée difficile.

Les astuces de 8 managers pour déconnecter pendant les vacances

source: cadremploi.fr

Travailler pendant ses vacances est devenu un classique, mais un classique néfaste. Nous avons donc interrogé 8 managers et cadres-dirigeants qui luttent pour une vraie déconnexion. Ça vous tente ?

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1-Alexandre Pham, co-président du réseau de cabinets de recrutement et d’intérim Lynx RH

« Pour pouvoir déconnecter pendant les vacances, avant tout, je m’organise en amont pour déléguer les tâches en cours. On ne peut raisonnablement se déconnecter que si on s’assure que les affaires courantes sont bien traitées en son absence. Pour cela, je préviens mes collaborateurs et les clients ! Je pars loin et dans un endroit sans connexion. Par exemple en séjour en caravane dans les fjords de Norvège. Sur place, pas de réseau internet, donc pas de tentation de se connecter… J’évite aussi de rester pendu à mon smartphone le soir avant de me coucher, et le matin en me réveillant. Un autre truc tout bête : laisser son téléphone dans l’entrée, voire l’éteindre réellement ! »

2-Maël Bernier, directrice de la communication et porte-parole du courtier Meilleurstaux.com

« J’ai du mal à lâcher prise. Et avec un seul téléphone à la fois pro et perso, me déconnecter, c’est compliqué. Largement encouragée par mon entourage familial, je me fixe des challenges. Par exemple, cet été je vais m’imposer de poser mon téléphone le matin et de ne pas le reprendre avant le soir. Pour faciliter cette déconnexion, je dois être dans l’impossibilité physique et matérielle de répondre aux appels et aux SMS. Donc les escapades en bateau, à cheval, le ski, etc… sont des activités que je privilégie durant les vacances. Je progresse car je me fait remonter les bretelles, mais c’est dur ».

3-Éric Lengert, directeur général de Decathlon Pro

« Avoir des enfants a beaucoup joué dans mon envie de faire une vraie coupure durant les vacances. En été, je supprime la synchronisation de mails sur mon téléphone. Comme ça, je ne suis pas tenté d’y jeter un coup d’œil. Je reste joignable par téléphone en cas d’extrême urgence. Mais ça n’arrive jamais car 99 % des problèmes peuvent être résolus par mes collaborateurs sur place. J’arrive tellement bien à déconnecter que régulièrement, j’en oublie même mon téléphone ».

4-Christian Jeanneau, vice-président SBU Nucléaire chez Assystem

« En tant que manager, la première chose a toujours été pour moi de mettre en œuvre une organisation de travail efficiente me permettant de déléguer en toute confiance certains sujets, en particulier pendant mes congés. Au quotidien, je ne crois pas en l’efficacité des solutions strictement techniques comme le fait d’éteindre son portable à une heure donnée car travaillant à l’international, je dois parfois sur des périodes définies, composer avec des décalages horaires. En revanche, j’ai une passion – la lecture – et il y a toujours un moment dans mon agenda réservé à cette activité. La clé pour moi est vraiment de cultiver une vie en dehors du travail pour ne pas le surinvestir émotionnellement et ne pas me sentir, in fine, obligé d’être toujours connecté. Car si je ne déconnecte pas, mes équipes ne déconnecteront pas non plus. »

5-Olivier Roland, directeur INEAT Île-de-France, spécialisé dans la digitalisation des entreprises

« En semaine, je ne déconnecte pas vraiment. Mais le week-end, étant père de 4 enfants en bas âge, je suis obligé de couper. J’ai deux mobiles, un pro et un perso. Le week-end, je range le pro avec mon ordinateur portable et je n’y touche pas avant le dimanche soir parfois. Pour déconnecter pendant les vacances, je veille à soigner mon départ. Pour cela, j’organise le passage de relais avec les équipes qui restent. Je m’arrange pour partir en vacances en même temps que nos clients, c’est plus simple. En cas d’urgence absolue, l’équipe m’appelle sur mon téléphone pro car je ne communique pas mon numéro perso. Je ne décroche pas, j’attends qu’ils laissent un message. Sans message, je ne rappelle pas. De plus, je ne checke jamais mes mails durant les vacances. Partir souvent au même endroit, en l’occurrence l’été à Noirmoutier, permet d’avoir des repaires et des habitudes. Du coup, je décompresse plus rapidement et me met direct en mode vacances. Lire, faire du sport et me reposer sans être connecté me permet de bien me ressourcer pour la reprise ».

6-Laetitia Alcover, COO de Kang, plateforme collaborative pour freelance

« En vacances, mais aussi le soir en rentrant du boulot, j’impose un créneau de digital detox à ma famille, mari et enfants compris.Il s’agit d’un moment sans écran, où on est tous ensemble, disponibles les uns pour les autres. En vacances, c’est par exemple entre 18 h et 21 h. Dans la journée, pour réellement couper avec le boulot, je privilégie les sports qui m’imposent d’être concentrée sur un sujet particulier. Par exemple, la voile. Courir ne me déconnecte pas du tout, c’est même le contraire car au fil des kilomètres, j’ai tout le loisir de penser aux projets en cours ».

7-Franck Auzanneau, PDG fondateur de Goomeo, éditeur d’une plateforme web dédiée à la création d’applis mobiles événementielles

« La déconnexion commence avant même de partir en vacances. Je rédige un message d’absence sur ma messagerie web indiquant que je ne répondrais pas aux mails avant telle date et qu’en cas d’urgence, je renvoie vers un collaborateur. Je suis également pro actif sur ma messagerie de téléphone. Ensuite, je vise les destinations en zone blanche, à savoir les endroits où la couverture du réseau téléphonique est la plus mauvaise. Enfin, je ne réponds jamais aux appels entrants, si c’est urgent, il y aura un message. S’il n’y a pas de message, il n’y a pas d’urgence et cela attendra. Et ainsi, je profite mieux de mes vacances ».

8-Augustin Verlinde, CEO de Frizbiz, plateforme web et mobile dédiée aux services entre particuliers dans le domaine de l’habitat

« En vacances, je vais privilégier le sport et le bon temps en famille et entre amis autour d’une partie de golf ou de tennis. Le seul moyen pour moi de me déconnecter est de garder une forte activité dans ma vie perso. Ces moments permettent de prendre le recul nécessaire que l’on n’a pas forcement dans le rush de la semaine, et cela permet de pouvoir continuer à innover avec un esprit plus libre. Pour moi il est essentiel pour la réussite d’un entrepreneur de pouvoir se déconnecter de temps en temps. Évidemment, je garde toujours un œil sur mon entreprise, mais je sais que je peux avoir confiance en mes équipes, et jusqu’à maintenant, c’est un modèle qui a toujours vraiment bien fonctionné ».

Relations collaborateurs-managers : pourquoi tant d’incompréhension ?

source: les echos

Seuls 3 collaborateurs sur 10 jugent leur manager « bons » alors que 7 cadres sur 10 s’estiment « bons managers ». Mieux, 68% de ces derniers précisent qu’ils « aiment beaucoup » ce rôle, nous apprend une étude de Cadreo, la plate-forme web consacrée au recrutement des cadres et dirigeants.

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Cadreo, la plate-forme web consacrée au recrutement des cadres et dirigeants, s’est penchée  sur la vision du management et de ses évolutions qu’en ont les cadres et les non-cadres français (2.930 salariés au total). Se jugent-ils bons managers ? Comment leur management est-il perçu par leurs collaborateurs ? Sont-ils formés ? Quelles missions affectionnent-ils ? Résultats : 3/4 des cadres interrogés déclarent « manager une équipe » et 68% d’entre eux précisent qu’ils « aiment beaucoup » ce rôle.

Comment et quand devient-on cadre ou manager ?

Selon Cadreo, les salariés deviennent managers dès la sortie de leurs études (34%), à la suite d’une promotion (34%) ou après avoir changé d’entreprise (32%). Parmi ceux qui le sont devenus, rares sont ceux qui l’ont demandé : 68 % d’entre eux se sont vu proposer ce statut par leur employeur. Quant au timing, près de 22 % sont devenus cadres avec moins de 3 ans d’expérience professionnelle, 54 % après 4 à 10 ans d’expérience, 15% après 10 à 15 ans et un peu moins de 10 % après plus de 15 années d’expérience.

Est-on formé pour cela ?

L’enquête révèle que 40% des cadres ou managers n’ont suivi aucune formation spécifique et ont appris « sur le tas ». Un état de fait qui explique peut-être le ressenti des collaborateurs. Appelés à noter leurs supérieurs sur leur style de management, ils ne sont que 35% à leur attribuer une note supérieure à 3/5. Concernant les rapports avec leur manager, une majorité de 53% donne au maximum la note de 3/5.

Du côté des cadres, en revanche, s’il n’y a pas inversion des proportions, les notes sont toutefois bien meilleures : 68 % d’entre eux  s’attribuent une note supérieure à 3/5. Egalement invités à juger leurs relations avec leurs collaborateurs, 7 managers sur 10 s’attribuent une note supérieure à 3.  Parallèlement, moins d’un collaborateur sur deux leur attribuent une note équivalente.

Quid précisément de l’envie de manager ?

A la question  « Aimez-vous manager », près de 70 % répondent « oui beaucoup » et 26 % « oui, un peu ». Seuls 0,7 % des répondants ont déclaré ne pas aimer du tout le faire. Quand on leur demande si, à salaire équivalent, ils choisiraient de ne plus encadrer de collaborateurs, seuls 26 % prennent cette option quand 74 % décident de continuer à manager.

Et cela même s’ils jugent souvent que la fonction d’encadrement est une mission relativement chronophage, puisque la majorité (63 %) déclare qu’ils passent entre 10 et 50 % de leur temps de travail à gérer leurs équipes.

Quelles données retenir ?

– 77 % des managers encadrent des collaborateurs

– 40% des cadres n’ont suivi aucune  formation au management

– 50 % des managers trouvent cette mission trop chronophage.

– Rares sont ceux qui ont demandé à devenir managers : 68 % d’entre eux se sont vu proposer ce statut par leur employeur.

– 7 cadres sur 10 se jugent « bons » ou « très bons » managers. Mais seulement un peu plus de 3 collaborateurs sur 10 partagent cet avis.

– 67 % des non-cadres souhaiteraient accéder au statut de managers… Mais feront-ils mieux que les cadres actuellement en poste ?

Pour travailler, ces salariés prennent des médicaments

source: capital.fr

De plus en plus de travailleurs se gavent de médocs à cause de leur boulot. Un phénomène encore tabou en entreprise mais qui, selon les chercheurs, se banalise. Enquête.

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Sa première nuit sous Stilnox, un puissant somnifère délivré sur ordonnance, Benoît n’en garde pas de souvenir précis. Un sommeil profond et sans rêve. «C’est venu comme une nécessité, ponctuellement», se rappelle-t-il. Entre septembre 2016 et juin 2017, Benoît, 36 ans, a travaillé en horaires décalés : une semaine, il embauchait à 6 heures, celle d’après à 14 h 30. «Ce qui était compliqué, c’était le passage du travail en soirée à celui du matin. Ça flinguait mon rythme. Quand tu arrives en ayant dormi trois heures seulement, ce n’est pas évident de bien bosser.»

D’abord réticent à l’idée de piocher dans la pharmacie pour trouver le sommeil, Benoît s’y est pourtant résigné. Sur les conseils de sa belle-mère, médecin, il prend un demi-comprimé pour «tomber pendant cinq heures» et «se libérer du stress de ne pas arriver à dormir». Aujourd’hui, il travaille toujours en décalé, mais à un rythme plus régulier qui lui permet de se passer d’artifices pour dormir. «Si ça avait duré plus longtemps, confesse-t-il, je ne sais pas comment j’aurais géré.»

Prendre des médicaments à cause de son travail, un phénomène banal ? L’ampleur de la question semble difficile à évaluer, en l’absence de données chiffrées précises. Mais Benoît est sans doute loin d’être le seul à être tombé dans le piège de la surmédicalisation. «En milieu professionnel, on cite souvent l’alcool et les drogues, mais on parle des médicaments de façon très marginale», remarque Gladys Lutz, auteure, avec Dominique Lhuilier et Renaud Crespin, de Se doper pour travailler (Erès, 2017). Selon eux, le recours à la pharmacopée est pourtant au cœur de la réalité quotidienne de nombreux salariés : «Les entreprises attendent des performances et une réactivité permanente.

C’est un scénario irréel : l’être humain est vulnérable», explique Dominique Lhuilier, professeure émérite en psychologie du travail au Centre de recherche sur le travail et le développement. Résultat : «Une offre toujours plus large de produits dopants en pharmacie et parapharmacie, poursuit la chercheuse. Ingérer des médicaments, c’est reculer, faute de mieux, face au stress, à la pénibilité de certaines tâches ou aux horaires décalés. Cela ne permet pas de traiter le problème à la racine.»

Dopage quotidien

Pas question pourtant d’en parler ouvertement. Du côté des salariés, «prendre des médicaments est vécu comme un signe de fragilité, souligne Gladys Lutz, docteure en psychologie du travail et chercheuse associée au Centre d’étude et de recherche Travail, organisation, pouvoir de Toulouse, et présidente de l’association Addictologie et Travail (Additra). En entreprise, on ne peut pas toujours se permettre de le montrer. Certaines personnes trimballent avec elles une véritable pharmacie pour “invisibiliser” leur douleur.» Côté employeurs, «questionner l’usage excessif des médicaments signifierait qu’il y a peut-être un problème de conditions de travail», estime Philippe Hache, médecin du travail et expert pour l’Institut national de recherche et de sécurité.

Somnifères, antidépresseurs, anxiolytiques et antalgiques font partie des médicaments les plus consommés, quand il ne s’agit pas d’un mélange plus ou moins savant de tous ces remèdes. «On avale un comprimé pour la douleur, pour dormir, pour se renforcer, pour augmenter ses performances… C’est pour cela que nous avons utilisé le terme de “dopage”. La logique est un peu la même que pour les sportifs», note Dominique Lhuilier. Des patients dont l’armoire à pharmacie déborde, le Dr Michel Hautefeuille en voit défiler. Ce psychiatre addictologue, qui exerce au centre médical Marmottan à Paris, travaille sur ce sujet depuis le début des années 2000.

«Marmottan est situé tout près de la Défense, un quartier peuplé de gens ayant le profil typique de ces dopés du quotidien», explique-t-il. Et de raconter ces travailleurs qui viennent le voir en disant «Je ne suis pas toxicomane, mais je prends des produits pour tenir»… Selon lui, aucun métier ou échelon hiérarchique ne serait épargné. «Au début des années 2000, je recevais essentiellement des cadres des milieux de la banque et de l’informatique. On a constaté ensuite une sorte de démocratisation du phénomène. Aujourd’hui, toutes les professions émargent au dopage quotidien», juge le médecin, qui a récemment reçu une enseignante et un coursier. Des patients aux âges très variables, mais souvent situés entre 30 et 40 ans.

Cécité collective

«C’est une consommation solitaire, que les gens taisent en général», pointe Dominique Lhuilier. «Les discussions sur le sujet se limitent à partager le nom d’un somnifère avec un collègue, soit sous forme de boutade, soit en privé, à l’abri», renchérit Gladys Lutz. Michel Hautefeuille corrobore ce sentiment de malaise. «J’ai reçu des gens qui partageaient un même bureau et avouaient leur honte à prendre des stimulants alors que leurs collègues, selon eux, ne prenaient rien… Je savais que c’était faux», raconte le psychiatre, qui pointe «une espèce de cécité collective».

Face au mal-être dû au travail, quel comportement adopter ? «Il faut commencer par essayer de comprendre ce qui se passe, recommande Michel Hautefeuille, et ne pas hésiter à consulter. Et, si l’on prend des remèdes, il ne faut jamais dépasser la dose prescrite.» Un conseil qui peut sembler banal, mais qui reste utile : les stimulants, par exemple, peuvent engendrer des maladies cardiaques, des troubles du sommeil ou du comportement. «Certains de mes patients choisissent de faire du yoga ou de la sophrologie, indique le médecin. Moins l’on avale de médicaments, mieux c’est !»

Pas de bibine au bureau !

Si 2 responsables sur 3 organisent des fêtes au sein de leurs locaux, seul 1 sur 10 déclare la présence d’alcool lors de ces occasions, révèle une étude réalisée en 2019 par la plateforme d’intérim MisterTemp’. Ils invoquent évidemment le fait de ne pas souhaiter voir leurs collaborateurs ivres, mais aussi, tout simplement, la présence d’un règlement intérieur prohibant l’entrée d’alcool dans les bureaux. De fait, même si un tel règlement n’existe pas, le code du travail interdit les boissons alcoolisées dans l’entreprise… à l’exception du vin, du cidre, du poiré et de la bière ! Pourquoi ceux-là ? L’article R4228-20 ne le précise pas.

Canicule: Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) rappelle qu’ « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) précise que « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers… La canicule ou des conditions inhabituelles de chaleur sont à l’origine de troubles pour la santé voire d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels. Les risques liés au travail par fortes chaleurs en été doivent être repérés et le travail adapté. »

Dans sa recommandation R 226, la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) rappelle qu’« il est recommandé aux chefs d’entreprises de faire évacuer le personnel des bureaux quand les conditions d’hygiène et de sécurité deviennent mauvaises. Ces conditions sont les suivantes :

Température résultante :
Eté : 34 °C
Hiver : 14 °C

Lorsque l’entreprise n’aura pas les moyens de déterminer la température résultante, il pourra être admis de prendre en première approximation une température sèche maximale de 33 °C en été et une température minimale de 16 °C en hiver. Il est précisé que la température sèche doit être mesurée à l’ombre dans des conditions normales de dégagement calorifiques des machines et des locaux par le personnel »

Les employeurs doivent veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés.

Ils doivent prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires et informer et former leurs salariés sur ces risques.

Ils doivent aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail.

Cette obligation de sécurité et de protection est qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence engageant la responsabilité des employeurs négligents.

L’instruction n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2016/171 du 27 mai 2016 relative au Plan National Canicule 2016 rappelle cette obligation :

« Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes chaleurs.
Afin de limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques, des mesures simples, visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, s’imposent aux employeurs.

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues.

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs », dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en oeuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.

Ces mesures font pleinement écho aux ambitions du plan santé au travail 2016-2020 (PST3). Celui-ci a en effet pour priorité absolue le renforcement de la prévention primaire mettant le travailleur à l’abri de la survenance d’un risque pour sa santé. Les mesures mises en oeuvre par l’employeur dans le cadre du PNC répondent pleinement à la volonté, que poursuit le PST3, d’aller, employeur et travailleur conjointement, vers l’appropriation d’une culture de la prévention.»


Employeurs : je vous conseille vivement de ne pas ignorer les recommandations de l’INRS et de la CNAMTS :

 « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

 « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers »

 Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

En effet, je vous rappelle qu’en application de l’article L 4121-1 du Code du travail :

“L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.”

L’article L 4121-2 du Code du travail précise :

“L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”

L’article L 4121-3 du Code du travail précise :

“L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.”

L’article L 4121-4 du Code du travail précise :

“Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.”

L’article L 4121-5 du Code du travail précise :

“Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.”

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
http://www.rocheblave.fr

L’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Canicule : les obligations de l’employeur pour protéger les salariés des fortes chaleurs

source: les echos

three clear water bottles
Photo de Suzy Hazelwood sur Pexels.com

Quelles sont les règles à mettre en œuvre dans l’entreprise lors d’épisodes de fortes chaleurs ?

Chaque année, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant la saison estivale. Ce plan rappelle aux employeurs les mesures à mettre en place pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Les employeurs doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En outre, des recommandations particulières sont adressées aux employeurs pour limiter les risques liés à l’expositions des salariés à de fortes chaleurs. En particulier, il leur est conseillé :
– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017, reconduit en 2018 et 2019

Les congés non pris par les salariés absents pour maladie sont-ils perdus ?

source: Eric Rocheblave, avocat

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 octobre 2018, 17-23.650

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

 

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